Mitarbeitende

Anzahl Mitarbeitende angestiegen

Ende 2025 beschäftigte die Geberit Gruppe weltweit 11 278 Mitarbeitende (FTE). Das entspricht einer Zunahme von 168 Personen oder +1,5% im Vorjahresvergleich. Die Zunahme ist auf Kapazitätsanpassungen in den Bereichen Produktion und Logistik aufgrund der im Vergleich zum Vorjahr höheren Volumina sowie auf eine Stärkung respektive einen Ausbau im Vertrieb zurückzuführen.

Die Beschäftigten verteilten sich wie folgt auf die einzelnen Geschäftsprozesse: In Operations waren 57% der Mitarbeitenden tätig. In Marketing und Vertrieb waren es 28%. Des Weiteren waren 9% in der Verwaltung und 3% in der Forschung und Entwicklung beschäftigt. Der Anteil der Auszubildenden lag bei 3%.

Basierend auf der durchschnittlichen Mitarbeitendenzahl (FTE) von 11 262 betrug der Nettoumsatz pro Beschäftigten TCHF 281 – leicht höher als im Vorjahr.

Der Personalaufwand belief sich 2025 auf CHF 834 Mio. Die Mitarbeitenden konnten wiederum zu attraktiven Konditionen an Aktienbeteiligungsprogrammen teilnehmen, vgl. dazu Konsolidierter Jahresabschluss Geberit Gruppe, Note 17 sowie Vergütungsbericht. Im Berichtsjahr haben rund 3 200 Mitarbeitende am Beteiligungsprogramm für die Mitarbeitenden teilgenommen, was einer Beteiligungsquote von 30,5% entspricht (Vorjahr 27,3%). Der Rabatt auf dem Aktienpreis betrug 45% (Vorjahr 35%). Die vom Unternehmen übernommenen Gesamtkosten für den Rabatt beliefen sich auf CHF 4,8 Mio. Insgesamt waren per 31. Dezember 2025 4 741 Mitarbeitende Aktionärinnen und Aktionäre von Geberit.

Umfrage bestätigt hohes Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeitenden

Eine konzernweite Umfrage bestätigte im Berichtsjahr das hohe Engagement der Mitarbeitenden und die hohe Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen. Die Beteiligungsquote erreichte 82% und lag damit drei Prozentpunkte höher als bei der letzten Umfrage im Jahr 2021.

Die Ergebnisse zeigen, dass das Unternehmen an die bereits starken Resultate der Umfrage von 2021 anknüpfen und sich in mehreren Bereichen deutlich verbessern konnte. Generell spiegeln die Resultate die positive Wahrnehmung der Mitarbeitenden wider und geben gleichzeitig wertvolle Impulse für die Weiterentwicklung in einzelnen Handlungsfeldern. Die deutlichste Verbesserung zeigt sich im Bereich der Entwicklungsmöglichkeiten: 63% der Befragten sehen Chancen zur Verwirklichung ihrer Karriereziele und 77% äussern sich sehr zufrieden über die Weiterbildungsmöglichkeiten – jeweils ein Plus von fünf Prozentpunkten gegenüber 2021. Bei der klaren und vielversprechenden Ausrichtung des Unternehmens (92%), der Innovationsfähigkeit (92%) und der Wahrnehmung der sozialen Verantwortung (85%, Corporate Social Responsibility) ergaben sich einerseits die höchsten absoluten Zustimmungswerte, andererseits hob sich das Unternehmen bei diesen Themen auch am deutlichsten von anderen Industrieunternehmen ab. In allen drei Bereichen liegen die Ergebnisse markant über dem Referenzwert des Industriesektors (+13%, +19% beziehungsweise +9%).

Die Ergebnisse wurden in den jeweiligen lokalen Gesellschaften und Abteilungen im Detail vorgestellt und diskutiert. Daraus abgeleitete Massnahmen werden bis Ende 2026 umgesetzt.

Förderung von Diversität und Chancengleichheit

Geberit bietet allen Mitarbeitenden die gleichen Chancen und strebt danach, für jedes Jobprofil die beste Besetzung zu finden. Es wird Wert darauf gelegt, Diversität und Chancengleichheit zu fördern und eine inklusive Kultur zu schaffen, die es allen Mitarbeitenden ermöglicht, ihr volles Potenzial im Unternehmen zu entfalten. Mit konsequenter Gleichbehandlung, die über die Verhinderung und Sanktionierung von Diskriminierung hinausgeht, wird ein Beitrag zur Beseitigung gesellschaftlicher und systemischer Ungleichheiten geleistet. Dieses Prinzip ist ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Die Einhaltung wird im Rahmen der jährlichen Überprüfung des Verhaltenskodex in allen Geberit Gesellschaften sichergestellt.

Per Ende 2025 beschäftigte Geberit 75% Männer und 25% Frauen (Vorjahr 75% und 25%). Branchenbedingt variiert der Frauenanteil je nach Funktion. In den Bereichen Finanzen und Marketing beträgt er jeweils rund 45%, während er im Vertrieb mit rund 25% niedriger ist. Hintergrund der tieferen Frauenquote im Vertrieb ist die generell sehr tiefe Frauenquote bei den Hauptkunden, den Sanitärinstallateuren. Beispielsweise beträgt der Anteil weiblicher Installateure in der Schweiz lediglich rund 3%.

Bei den Führungskräften betrug die Frauenquote 21% (Vorjahr 20%). Im sechsköpfigen Verwaltungsrat sind zwei Frauen vertreten.

Die Mitarbeitendenumfrage zeigt positive Resultate zu genderrelevanten Fragestellungen. 100% der teilnehmenden Frauen im Management fühlen sich respektvoll behandelt und würden Geberit als Arbeitgeber weiterempfehlen. 87% der Frauen bestätigten, ausreichend Opportunitäten für die Karriereentwicklung bei Geberit zu haben und von der direkten Vorgesetzten oder dem direkten Vorgesetzten in der Karriereentwicklung unterstützt zu werden. Auf Managementstufe liegen sämtliche Werte zu genderrelevanten Fragen über dem Industrievergleich, teilweise markant.

In einer im Jahr 2022 durchgeführten, repräsentativen Umfrage zum Thema Diversität attestierte eine grosse Mehrheit der Mitarbeitenden dem Unternehmen eine diverse Unternehmenskultur. 66% der Mitarbeitenden bestätigten, dass ihre Vorgesetzten sich betreffend Diversität aktiv engagieren oder verpflichtet fühlen. 64% bestätigten, dass bei Geberit ein diskriminierungsfreies Umfeld herrscht, und 66%, dass allen gleiche Chancen geboten werden.

In der Mitarbeitendenumfrage 2025 wurde das Thema Diversität ebenfalls abgefragt. Die Ergebnisse bestätigen die bereits in der Umfrage des Jahres 2022 festgestellten positiven Tendenzen: Die ergriffenen Massnahmen zeigen Wirkung und werden von den Mitarbeitenden anerkannt. So stimmten 72% der Befragten zu, dass Geberit Vielfalt wertschätzt und Inklusion aktiv fördert. Dabei ist die Zustimmung von Frauen und Männern gleich hoch.

Zu den Schwerpunkten bei den Aktivitäten zur Förderung von Diversität und Chancengleichheit gehören unter anderem:

• Faire und diskriminierungsfreie Anstellungspraxis und faire Löhne: Entscheidend für Anstellungen, Fortbildungen und Beförderungen sind einzig die individuelle Erfahrung sowie Kompetenzen und Potenziale in Bezug auf die Anforderungen der jeweiligen Stelle. Um Lohngleichheit zu gewährleisten, wird die bewährte Korn-Ferry-Hay-Methode zur Funktionsbewertung und Gehaltsbestimmung verwendet. Alle Positionen werden in einem gruppenweiten Bewertungssystem zusammengefasst, um geschlechterunabhängige und faire Gehaltsstrukturen zu gewährleisten. Zudem wurden 2025 erste Initiativen umgesetzt, um die Implementierung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz vorzubereiten. Bei der Mitarbeitendenumfrage 2025 stimmten 63% der Mitarbeitenden zu, dass ihre Vergütung und Benefits angemessen und fair sind – ein Wert, der fünf Prozentpunkte über dem Industrie-Benchmark liegt.

• Interne Talentförderung: Um den Frauenanteil in der Belegschaft sowie im Management zu erhöhen, wird bei gleichwertiger Qualifikation die Bewerberin bevorzugt. Qualifizierte interne Kandidatinnen werden aktiv ermutigt, sich für Führungspositionen zu bewerben. Die internen Entwicklungsprogramme GROW und LEAD zielen explizit darauf ab, talentierte Männer und Frauen im Unternehmen zu identifizieren, sie auf ihren nächsten Karriereschritt vorzubereiten und auf dem Weg in das mittlere oder obere Management zu begleiten. Im Jahr 2025 nahmen 90 Mitarbeitende, darunter 23 Frauen, an diesen Programmen teil.

• Vereinbarkeit Familie und Beruf: Um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im gesamten Unternehmen zu verbessern, werden Mitarbeitende unterstützt, die in Teilzeit arbeiten möchten. In Ländern, in denen Teilzeitmodelle gefragt sind, werden offene Stellen in der Regel mit einem Pensum von 80 bis 100% ausgeschrieben. Auch Jobsharing-Modelle werden angeboten und in vielen Ländern Massnahmen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit umgesetzt. Beispielsweise steht Müttern und Vätern in der Schweiz ein Elternschaftsurlaub zur Verfügung, der über das gesetzliche Minimum hinausgeht. Zudem wurde eine finanzielle Unterstützung für die Kinderbetreuung während der Ferien eingeführt.

Altersstruktur der Mitarbeitenden

Auch bezüglich Altersstruktur strebt Geberit eine ausgewogene Durchmischung an. Per Ende 2025 waren 14% der Mitarbeitenden unter 30 Jahre alt, 54% zwischen 30 und 50 und 32% über 50. Geberit Mitarbeitende weisen mit durchschnittlich 12,8 Jahren eine lange Betriebszugehörigkeit auf. Die Fluktuationsrate stieg von 6,0% im Vorjahr auf 6,6% im Berichtsjahr. Mit Programmen wie der «Bogenkarriere» wird der generationenübergreifende Wissenstransfer in Führungsrollen gefördert. Dienstältere geben dabei ihr Wissen an die nächste Generation weiter und profitieren zugleich von der Sichtweise jüngerer Talente.

Inklusion als Teil des sozialen Engagements

Geberit betrachtet die Arbeitsmarktintegration von benachteiligten Menschen als Teil des sozialen Engagements des Unternehmens. Es wird eine inklusive Kultur gepflegt, in der Arbeitsplätze für Menschen mit Beeinträchtigungen geschaffen werden. Ende 2025 waren 291 (FTE) dieser inklusiven Arbeitsplätze direkt im Unternehmen angesiedelt, was 2,6% der gesamten Belegschaft entspricht. So stehen beispielsweise am Standort Pfullendorf (DE) 18 voll ausgestattete, flexibel anpassbare Schonarbeitsplätze für Mitarbeitende mit chronischen Erkrankungen, temporären Einschränkungen oder besonderen Bedürfnissen zur Verfügung. Weitere Produktionsstandorte haben auf die lokalen Gegebenheiten angepasste Ansätze entwickelt, um Menschen mit Beeinträchtigungen geeignete Arbeitsplätze zu bieten. Zusätzlich werden externe, auf Arbeitsintegration spezialisierte Werkstätten mit diversen Montage- und Verpackungsarbeiten beauftragt. Im Berichtsjahr entsprach das an solche externen Partner vergebene Arbeitsvolumen 447 FTE. Insgesamt wurden somit 738 Vollzeitstellen für Menschen mit Beeinträchtigungen geschaffen, was 6,5% der gesamten Belegschaft entspricht. Weitere Informationen vgl. Soziale Verantwortung.

Bildungsaktivitäten weiter vorangetrieben

Die im Berichtsjahr durchgeführte gruppenweite Mitarbeitendenumfrage thematisierte explizit Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden, wobei im Vergleich zur letzten Befragung deutlich verbesserte Ergebnisse resultierten.

Um dem zunehmenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken, wurde die Zusammenarbeit mit Hochschulen und Universitäten weiter intensiviert. Die Ländergesellschaften stehen auf lokaler Ebene in Kontakt mit technischen Hochschulen und Universitäten für projektbezogene Kooperationen, um Bachelor- und Masterarbeiten zu begleiten und um Studierende für Praktika zu gewinnen. Geberit engagiert sich auch in internationalen Ingenieurnetzwerken wie beispielsweise UNITECH, welches renommierte europäische Universitäten, Unternehmen und Ingenieurstudierende vereint.

Im Rahmen des Operations Development Programms starteten auch 2025 wieder junge Hochschulabsolventinnen und ‑absolventen ihre berufliche Karriere an verschiedenen Geberit Produktionsstandorten. Durch dieses Förderprogramm soll sichergestellt werden, dass die Produktions- und Logistikstandorte auch in Zukunft über hervorragend ausgebildete Führungskräfte verfügen. Das Programm richtet sich an externe Talente mit einem ingenieurwissenschaftlichen oder technischen Hintergrund, die während und nach der vierjährigen internen Ausbildung strategische Projekte leiten und Verantwortung übernehmen wollen. Seit 2024 existiert zusätzlich das Sales Development Programm im Pilotmarkt Deutschland. Es richtet sich an externe Nachwuchstalente aus dem Vertrieb mit einem wirtschaftlichen oder technischen Hintergrund. Ziel ist es, dass die Teilnehmenden nach Abschluss des Programms eine Managementposition an einem der Vertriebsstandorte übernehmen können.

Über die beiden vorerwähnten internen Entwicklungsprogramme GROW und LEAD sollen gezielt Talente im Unternehmen identifiziert und gefördert werden. Diese Programme sollen dazu beitragen, dass die Hälfte aller offenen Führungspositionen intern besetzt werden können. 2025 war dies in 57% aller Fälle möglich.

Ende 2025 beschäftigte Geberit 289 Auszubildende (Vorjahr 284). Die Übertrittsrate in ein weiterführendes Anstellungsverhältnis betrug 51% (Vorjahr 63%). Die Auszubildenden sollen bereits während ihrer Lehrzeit die Möglichkeit erhalten, an anderen Standorten Praxiseinblicke zu erhalten. Während eines sechsmonatigen Einsatzes an einem ausländischen Geberit Standort arbeiten sie in unterschiedlichen Projekten oder unterstützen dort das Tagesgeschäft. Geberit ist überzeugt, dass Auslandserfahrung und Know-how-Transfer ein Plus sowohl für die jungen Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen sind.

Mit diesen Bildungsinitiativen und der kontinuierlichen Weiterentwicklung des Angebots leistet Geberit einen wichtigen Beitrag zum Ziel 4 der Agenda 2030 der Vereinten Nationen, inklusive, gleichberechtigte und hochwertige Bildung zu gewährleisten.

Richtschnur für Mitarbeitende

Geberit will ein Vorbild für ethisch einwandfreies, umweltfreundliches und sozial verträgliches Wirtschaften sein. Der Kompass, ein Leitfaden für die Mitarbeitenden zum Kern von Geberit, zu den Werten und zu den Führungsprinzipien von Geberit, und der Verhaltenskodex für die Mitarbeitenden sind die dazu massgebenden Orientierungshilfen. Der Kompass wird jeweils im Rahmen des jährlichen Strategieprozesses der Konzernleitung überprüft und, falls notwendig, aktualisiert. Im Berichtsjahr wurden der Geberit Kompass und der Verhaltenskodex für Mitarbeitende grundlegend überarbeitet. Die Lancierung wurde durch umfassende interne Kommunikationsmassnahmen begleitet. Im Zuge der Aktualisierung wurde auch das Monitoring-Instrument, der Fragebogen zum Code-of-Conduct-Reporting, angepasst.

Fokus auf Arbeitssicherheit und Gesundheit

Das Thema Arbeitssicherheit hat für die Geberit Gruppe sehr hohe Priorität. Der Zielwert für die Unfallhäufigkeit AFR (Accident Frequency Rate) liegt bei maximal 5,5 Arbeitsunfällen (mit Ausfallzeit von einem Tag oder mehr) pro Million Arbeitsstunden. Die Unfallschwere ASR (Accident Severity Rate) soll unter den Wert von 90 Ausfalltagen pro Million Arbeitsstunden reduziert werden. Im Berichtsjahr stieg die Unfallhäufigkeit auf einen Wert von 8,0 (Vorjahr 6,0). Die Unfallschwere betrug im selben Zeitraum 136,5 (Vorjahr 123,4). Der AFR- und der ASR-Anstieg im Berichtsjahr stehen im Zusammenhang mit dem erhöhten Produktionsvolumen. In diesem Kontext erhöhte insbesondere die Integration neuer Mitarbeitender mit noch begrenzter Erfahrung im Umgang mit standortspezifischen Gefährdungen das Unfallrisiko. Unfälle mit Todesfolgen gab es keine. Die Methode zur Unfalluntersuchung wurde im Berichtsjahr komplett überarbeitet und wird ab 2026 zum Einsatz kommen.

Alle Produktionswerke und das zentrale Logistikzentrum in Pfullendorf (DE) sind nach der Norm für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ISO 45001 zertifiziert. Gruppenweit gültige Sicherheitsstandards und entsprechende Richtlinien, Prozesse und Umsetzungshilfen sind im Geberit Sicherheitssystem definiert und werden regelmässig auditiert. In sämtlichen Produktionswerken sowie im zentralen Logistikzentrum gibt es zuständige Sicherheitsfachkräfte. Ein gruppenweites Geberit Safety Team sorgt zudem dafür, dass die Themen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz systematisch in der gesamten Organisation weiterentwickelt werden.

2025 wurde ergänzend zum Geberit Sicherheitssystem ein gruppenweites Konzept für Sicherheitskultur entwickelt, um die Standorte ganzheitlich zu auditieren – sowohl hinsichtlich des bestehenden Sicherheitsmanagementsystems als auch in Bezug auf die gelebte Sicherheitskultur. Das neue Auditprogramm trägt den Namen «Safety 360 Program»; der erste Pilotaudit wurde 2025 gestartet, weitere sind für 2026 geplant. Zusätzlich werden an den Standorten Sicherheitsrundgänge und ‑inspektionen durch die lokalen Führungsverantwortlichen und Sicherheitsfachkräfte durchgeführt.

Die Gestaltung von sicheren und sauberen Arbeitsplätzen in den Produktionswerken wird kontinuierlich vorangetrieben. Anlagen und Prozesse werden laufend optimiert, Gefahrstoffe nach Möglichkeit ersetzt und Staub- und Lärmemissionen reduziert. Ausserdem werden in den keramischen Werken durch den zunehmenden Einsatz von Robotern oder Hebehilfen die Arbeitsbedingungen mit Blick auf die Ergonomie verbessert. Da nach wie vor ein Grossteil der Arbeitsunfälle und der Ausfallzeiten auf Unachtsamkeit zurückzuführen ist, wird viel Wert auf eine nachhaltige Schulung und Sensibilisierung der Mitarbeitenden gelegt. Ein Lernprogramm mit E-Learning-Modulen und Präsenzveranstaltungen unterstützt diese Anstrengungen und hilft dabei, Gefahrenstellen am Arbeitsplatz zu erkennen und konsequent zu beheben.

Ein grosses Anliegen ist es auch, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu fördern. Für rund 90% der Belegschaft werden dafür vielfältige Gesundheitsprogramme in den Bereichen Bewegung, mentale Fitness, Ernährung und Arbeitsumfeld angeboten.