Mitarbeitende

Anzahl Mitarbeitende angestiegen

Ende 2024 beschäftigte die Geberit Gruppe weltweit 11 110 Mitarbeitende (FTE). Das entspricht einer Zunahme von 163 Personen oder +1,5% im Vorjahresvergleich. Die Zunahme ist auf Kapazitätsanpassungen in den Bereichen Produktion und Logistik aufgrund der im Vergleich zum Vorjahr höheren Volumina sowie auf verschiedene Wachstumsinitiativen in Entwicklungsmärkten zurückzuführen.

Die Beschäftigten verteilten sich wie folgt auf die einzelnen Geschäftsprozesse: In Operations waren 57% der Mitarbeitenden tätig. In Marketing und Vertrieb waren es 28%. Des Weiteren waren 9% in der Verwaltung und 3% in der Forschung und Entwicklung beschäftigt. Der Anteil der Auszubildenden lag bei 3%.

Basierend auf der durchschnittlichen Mitarbeitendenzahl (FTE) von 11 041 betrug der Nettoumsatz pro Beschäftigten TCHF 279 (+1,1% im Vorjahresvergleich).

Der Personalaufwand belief sich 2024 auf CHF 785 Mio. Die Mitarbeitenden konnten wiederum zu attraktiven Konditionen an Aktienbeteiligungsprogrammen teilnehmen, vgl. dazu Konsolidierter Jahresabschluss Geberit Gruppe, Note 17 sowie Vergütungsbericht. Im Berichtsjahr haben 2 800 Mitarbeitende am Beteiligungsprogramm für die Mitarbeitenden teilgenommen, was einer Beteiligungsquote von 27,3% entspricht (Vorjahr 27,2%). Der Rabatt auf dem Aktienpreis betrug 35% (Vorjahr 35%). Die vom Unternehmen übernommenen Gesamtkosten für den Rabatt beliefen sich auf CHF 3,3 Mio. Insgesamt waren per 31. Dezember 2024 4 642 Mitarbeitende Aktionärinnen und Aktionäre von Geberit.

Diversität und Chancengleichheit

Geberit bietet allen Mitarbeitenden die gleichen Chancen und strebt danach, für jedes Jobprofil die beste Besetzung zu finden. Es wird Wert darauf gelegt, Diversität und Chancengleichheit zu fördern und eine inklusive Kultur zu schaffen, die es allen Mitarbeitenden ermöglicht, ihr volles Potenzial im Unternehmen zu entfalten. Mit konsequenter Gleichbehandlung, die über die Verhinderung und Sanktionierung von Diskriminierung hinausgeht, wird ein Beitrag zur Beseitigung gesellschaftlicher und systemischer Ungleichheiten geleistet.

Per Ende 2024 beschäftigte Geberit 75% Männer und 25% Frauen (Vorjahr 76% und 24%). Branchenbedingt variiert der Frauenanteil je nach Funktion. In den Bereichen Finanzen und Marketing beträgt er jeweils rund 45%, während er im Vertrieb mit rund 25% niedriger ist. Hintergrund der tieferen Frauenquote im Vertrieb ist die generell sehr tiefe Frauenquote bei den Hauptkunden, den Sanitärinstallateuren. Der Anteil weiblicher Installateure in der Schweiz beträgt beispielsweise rund 3%. Bei den Führungskräften betrug die Frauenquote 20% (Vorjahr 19%). Im sechsköpfigen Verwaltungsrat sind zwei Frauen vertreten.

In einer im Jahr 2022 durchgeführten, repräsentativen Umfrage attestierten insgesamt 74% der Mitarbeitenden dem Unternehmen eine diverse Unternehmenskultur. 66% der Mitarbeitenden bestätigten, dass ihre Vorgesetzten sich betreffend Diversität aktiv engagieren oder verpflichtet fühlen. 64% bestätigten, dass bei Geberit ein diskriminierungsfreies Umfeld herrscht, und 66%, dass allen gleiche Chancen geboten werden (vgl. nachfolgende Abbildung).

Bezüglich Altersstruktur wird eine ausgewogene Durchmischung angestrebt. Per Ende 2024 waren 14% der Mitarbeitenden unter 30 Jahre alt, 41% zwischen 30 und 45 und 45% über 45. Geberit Mitarbeitende weisen mit durchschnittlich 12,2 Jahren eine lange Betriebszugehörigkeit auf. Die Fluktuationsrate sank von 7,2% im Vorjahr auf 6,0% im Berichtsjahr. Dienstältere geben ihr Wissen an die nächste Generation weiter und profitieren ihrerseits von der Sichtweise der jüngeren Talente.

Förderung von Diversität und Chancengleichheit

Geberit setzt sich für Diversität und Chancengleichheit ein – unabhängig von Geschlecht, ethnischer Herkunft, Hautfarbe, Alter, Religion, Nationalität oder anderen möglichen Diskriminierungsmerkmalen. Dies wird weltweit im Rahmen der jährlichen Überprüfung des Verhaltenskodex sichergestellt und ist ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur.

Hierzu wird eine faire und diskriminierungsfreie Anstellungspraxis verfolgt. Entscheidend für Anstellungen, Fortbildungen und Beförderungen sind einzig die individuelle Erfahrung sowie Kompetenzen und Potenziale in Bezug auf die Anforderungen der jeweiligen Stelle. Um Lohngleichheit zu gewährleisten, wird die bewährte Korn-Ferry-Hay-Methode zur Funktionsbewertung und Gehaltsbestimmung verwendet. Alle Positionen werden in einem gruppenweiten Grading-System zusammengefasst. Die daraus resultierenden Einstufungen sind die Grundlage für die Festlegung der Vergütungen. Auf diese Weise werden geschlechterunabhängige und faire Gehaltsstrukturen gewährleistet. Strukturierte, regelmässige Umfragen bei den lokalen Gesellschaften der Geberit Gruppe bestätigen, dass es bei den Grundgehältern von Frauen und Männern keine Unterschiede gibt. Zudem ist gemäss einer 2021 in allen Schweizer Geberit Gesellschaften durchgeführten Lohngleichheitsanalyse die Lohngleichheit zwischen weiblichen und männlichen Mitarbeitenden gewahrt. Die zertifizierte Prüfgesellschaft PwC kontrollierte und bestätigte die Resultate dieser Analyse.

Um den Frauenanteil in der Belegschaft sowie im Management zu erhöhen, werden gezielte Massnahmen umgesetzt. Zur Erhöhung des Frauenanteils im Management wird bei gleichwertiger Qualifikation die Bewerberin bevorzugt. Zudem werden qualifizierte interne Kandidatinnen aktiv ermutigt, sich für Führungspositionen zu bewerben. Gleichzeitig bemüht sich Geberit, den Pool der internen Kandidatinnen für Führungspositionen durch systematisches Tracking von weiblichen Talenten zu vergrössern. Die internen Entwicklungsprogramme GROW und LEAD zielen explizit darauf ab, talentierte Männer und Frauen im Unternehmen zu identifizieren, sie auf ihren nächsten Karriereschritt vorzubereiten und auf dem Weg in das mittlere oder obere Management zu begleiten. Im Jahr 2024 nahmen rund 100 Mitarbeitende, darunter 30 Frauen, an diesen Programmen teil. Des Weiteren beteiligte sich Geberit an verschiedenen Initiativen und Kooperationen mit Institutionen und Bildungsprogrammen, um vermehrt Frauen aus dem MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) zu rekrutieren.

Neben dem Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen, werden generell heterogene Teams angestrebt, die eine Vielfalt an Perspektiven, Erfahrungen und Hintergründen widerspiegeln. Um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im gesamten Unternehmen zu verbessern, werden Mitarbeitende unterstützt, die in Teilzeit arbeiten möchten. In Ländern, in denen Teilzeitmodelle gefragt sind, werden offene Stellen in der Regel mit einem Pensum von 80 bis 100% ausgeschrieben. Auch Jobsharing-Modelle werden angeboten. Müttern und Vätern in der Schweiz steht ein Elternschaftsurlaub zur Verfügung, der über das gesetzliche Minimum hinausgeht.

Die Position der Geberit Gruppe als verantwortungsvolle und attraktive Arbeitgeberin soll weiter gestärkt werden. Basierend auf der vorerwähnten Umfrage zum Thema Vielfalt und Chancengleichheit wurde gruppenweit das Engagement des Unternehmens für ein inklusives Arbeitsumfeld bekräftigt. Die definierten Schwerpunktthemen «Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben» sollen mit lokalen Massnahmen weiter ausgebaut werden, um länderspezifischen Regularien und Gesichtspunkten Rechnung zu tragen. Für alle Gesellschaften in der Schweiz werden beispielweise ab 2025 der Mutterschafts- und der Vaterschaftsurlaub um vier beziehungsweise zwei weitere Wochen verlängert. Zudem wird eine finanzielle Unterstützung für die Kinderbetreuung während der Ferien eingeführt. Ab 2025 werden weitere gruppenweite Kennzahlen zu Vielfalt als Teil der Personalberichterstattung und -steuerung definiert.

Inklusion als Teil des sozialen Engagements

Geberit betrachtet die Arbeitsmarktintegration von benachteiligten Menschen als Teil des sozialen Engagements des Unternehmens. Es wird eine inklusive Kultur gepflegt, in der Arbeitsplätze für Menschen mit Beeinträchtigungen geschaffen werden. Ende 2024 waren 255 dieser inklusiven Arbeitsplätze (FTE) direkt im Unternehmen angesiedelt, was 2,3% der gesamten Belegschaft entspricht. Zusätzlich werden externe Werkstätten für Menschen mit Beeinträchtigungen mit diversen Montage- und Verpackungsarbeiten beauftragt. Im Berichtsjahr entsprach das an externe Partner vergebene Arbeitsvolumen 358 FTE. Insgesamt arbeiteten somit 613 Menschen mit Beeinträchtigungen für Geberit, was 5,3% der gesamten Belegschaft entspricht. Weitere Informationen vgl. Soziale Verantwortung.

Hohe Mitarbeitendenzufriedenheit

Eine 2021 durchgeführte Mitarbeitendenumfrage bestätigte, dass Geberit sehr attraktive Arbeitsbedingungen bietet und die Mitarbeitenden überdurchschnittlich motiviert und loyal sind. Die nächste globale Umfrage wird 2025 durchgeführt. Zwischenzeitlich wurden Umfragen auf lokaler Basis vorgenommen. Um dieses Instrument noch effektiver zu nutzen, wurden 2024 in einigen Ländern sogenannte Pulsbefragungen mit Hilfe einer neuen Befragungsplattform eingeführt.

Bildungsaktivitäten weiter vorangetrieben

Gemeinsam mit einem externen Trainingsdienstleister wurde 2022 ein Leadership Development Programm entwickelt mit dem Ziel, die Führungskompetenz zu stärken und eine konsistente Führungskultur zu etablieren.

Um dem zunehmenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken, wurde die Zusammenarbeit mit Hochschulen und Universitäten weiter intensiviert. Die Ländergesellschaften stehen auf lokaler Ebene in Kontakt mit technischen Hochschulen und Universitäten für projektbezogene Kooperationen, um Bachelor- und Masterarbeiten zu begleiten und um Studierende für Praktika zu gewinnen. Im Berichtsjahr wurden 19 Studierende, Diplomandinnen und Diplomanden im Rahmen von Projekt- oder Abschlussarbeiten begleitet. Geberit engagiert sich auch in internationalen Ingenieurnetzwerken wie beispielsweise UNITECH, welches renommierte europäische Universitäten, Unternehmen und Ingenieurstudierende vereint.

Im Rahmen des Operations Development Programms starteten auch 2024 wieder junge Hochschulabsolventinnen und -absolventen ihre berufliche Karriere an verschiedenen Geberit Produktionsstandorten. Durch dieses Förderprogramm soll sichergestellt werden, dass die Produktions- und Logistikstandorte auch in Zukunft über hervorragend ausgebildete Führungskräfte verfügen. Das Programm richtet sich an externe Talente mit einem ingenieurwissenschaftlichen oder technischen Hintergrund, die während und nach der vierjährigen internen Ausbildung strategische Projekte leiten und Verantwortung übernehmen wollen. 2024 wurde zusätzlich das Sales Development Programm im Pilotmarkt Deutschland lanciert. Es richtet sich an externe Nachwuchstalente aus dem Vertrieb mit einem wirtschaftlichen oder technischen Hintergrund. Ziel ist es, dass die Teilnehmenden nach Abschluss des Programms eine Managementposition an einem der Vertriebsstandorte übernehmen können.

Über die beiden vorerwähnten internen Entwicklungsprogramme GROW und LEAD sollen gezielt Talente im Unternehmen identifiziert und gefördert werden. Diese Programme sollen dazu beitragen, dass die Hälfte aller offenen Führungspositionen intern besetzt werden können. 2024 war dies innerhalb des Gruppenmanagements in 63% aller Fälle möglich (Vorjahr 89%).

Ende 2024 beschäftigte Geberit 283 Auszubildende (Vorjahr 274). Die Übertrittsrate in ein weiterführendes Anstellungsverhältnis betrug 63% (Vorjahr 65%). Die Auszubildenden sollen bereits während ihrer Ausbildung die Möglichkeit erhalten, an anderen Standorten Praxiseinblicke zu erhalten. Während eines sechsmonatigen Einsatzes an einem ausländischen Geberit Standort arbeiten sie in unterschiedlichen Projekten oder unterstützen dort das Tagesgeschäft. Geberit ist überzeugt, dass Auslandserfahrung und Know-how-Transfer ein Plus sowohl für die jungen Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen sind. Für das Engagement im Bereich Berufsbildung erhielt CEO Christian Buhl stellvertretend für Geberit im Berichtsjahr den Anerkennungspreis der Schweizer Hans Huber Stiftung. Christian Buhl mache die Berufsbildung im Unternehmen und gegen aussen sichtbar und setze die Prioritäten richtig, sagte der Präsident der Stiftung, welche sich seit vielen Jahren für die Berufsbildung in der Schweiz einsetzt.

Mit diesen Bildungsinitiativen und der kontinuierlichen Weiterentwicklung des Angebots leistet Geberit einen wichtigen Beitrag zum Ziel 4 der Agenda 2030 der Vereinten Nationen, inklusive, gleichberechtigte und hochwertige Bildung zu gewährleisten.

Richtschnur für Mitarbeitende

Geberit will ein Vorbild für ethisch einwandfreies, umweltfreundliches und sozial verträgliches Wirtschaften sein. Der Kompass, ein Leitfaden für Mitarbeitende zur Mission, zu den Werten, den Handlungsgrundsätzen und den Erfolgsfaktoren von Geberit, und der Verhaltenskodex für die Mitarbeitenden sind die dazu massgebenden Orientierungshilfen. Der Kompass wird jeweils im Rahmen des jährlichen Strategieprozesses der Konzernleitung überprüft und, falls notwendig, aktualisiert. Die Publikation einer umfassenden neuen Version des Kompasses, begleitet durch kommunikative Massnahmen, ist für 2025 geplant. Der letztmals 2015 aufdatierte Verhaltenskodex für die Mitarbeitenden wird gegenwärtig überarbeitet und ebenfalls 2025 neu lanciert.

Fokus auf Arbeitssicherheit und Gesundheit

Das Thema Arbeitssicherheit hat in der Geberit Gruppe sehr hohe Priorität. Die Anzahl und Schwere der Unfälle sollen bis 2025 im Vergleich zum Referenzjahr 2015 halbiert werden. Der Zielwert für die Unfallhäufigkeit AFR (Accident Frequency Rate) liegt bei 5,5 Arbeitsunfällen (mit Ausfallzeit von einem Tag oder mehr) pro Million Arbeitsstunden. Die Unfallschwere ASR (Accident Severity Rate) soll unter den Wert von 90 Ausfalltagen pro Million Arbeitsstunden reduziert werden. Im Berichtsjahr sank die Unfallhäufigkeit auf einen Wert von 6,0 (Vorjahr 7,3), was einer Abnahme von 17,8% entspricht. Die Unfallschwere nahm im selben Zeitraum um 3,1% auf 123,4 (Vorjahr 119,7) zu. Unfälle mit Todesfolgen gab es keine. Seit 2015 nahm die Unfallhäufigkeit um 47,4% ab, die Unfallschwere um 40,2%.

Alle Produktionswerke und das zentrale Logistikzentrum in Pfullendorf (DE) sind nach der Norm für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ISO 45001 zertifiziert. Gruppenweit gültige Arbeitssicherheitskonzepte und entsprechende Prozesse sind im Geberit Sicherheitssystem definiert. In sämtlichen Produktionswerken sowie im zentralen Logistikzentrum gibt es Sicherheitsfachkräfte. Ein gruppenweites Geberit Safety Team sorgt zudem dafür, dass die Themen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz systematisch über die ganze Organisation hinweg weiterentwickelt werden. Im Berichtsjahr wurden die Umsetzung der gruppenweit gültigen Sicherheitsstandards vorangetrieben und weitere werksübergreifende Sicherheitsaudits durchgeführt.

Die Gestaltung von sicheren und sauberen Arbeitsplätzen in den Produktionswerken wird kontinuierlich vorangetrieben. Anlagen und Prozesse werden laufend optimiert, gefährliche Stoffe ersetzt und Staub- und Lärmemissionen reduziert. Ausserdem werden durch den zunehmenden Einsatz von Robotern oder Hebehilfen die Arbeitsbedingungen mit Blick auf die Ergonomie verbessert. Da nach wie vor ein Grossteil der Arbeitsunfälle und der Ausfallzeiten auf Unachtsamkeit zurückzuführen ist, wird viel Wert auf eine nachhaltige Schulung und Sensibilisierung der Mitarbeitenden gelegt. Ein E-Learning-Programm unterstützt diese Anstrengungen und hilft dabei, Gefahrenstellen am Arbeitsplatz zu erkennen und konsequent zu beheben.

Ein grosses Anliegen ist es, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu fördern. Für rund 80% der Belegschaft werden dafür vielfältige Gesundheitsprogramme in den Bereichen Bewegung, mentale Fitness, Ernährung und Arbeitsumfeld angeboten.