5. Vergütungs-Governance

Die Zuständigkeit für vergütungsbezogene Entscheidungen ist in den Statuten der Geberit AG und im Organisationsreglement für den Verwaltungsrat der Geberit AG geregelt.

• Die prospektiv festzusetzenden maximalen Gesamtvergütungen an Verwaltungsrat und Konzernleitung werden der Generalversammlung zur bindenden Abstimmung vorgelegt.
• Der Vergütungsbericht für die vorangegangene Periode wird zur konsultativen Abstimmung vorgelegt.

5.1 Nominations- und Vergütungsausschuss (NCC)

Wie in den Statuten und im Organisationsreglement der Geberit AG vorgesehen (siehe auch Statuten der Geberit AG) unterstützt der Nominations- und Vergütungsausschuss den Verwaltungsrat (VR) bei der Erfüllung seiner Aufgaben und Zuständigkeiten im Bereich der Vergütungs- und Personalpolitik. Dazu zählen:

• Erstellung und regelmässige Überprüfung der Vergütungspolitik und -grundsätze der Gruppe
• Vorgängige Festlegung der erwarteten kurzfristigen jährlichen Finanz- und ESG-Ziele für den CEO und die anderen Mitglieder der Konzernleitung (KL) sowie vorgängige Festlegung des jährlichen Leistungsziels für das langfristige Beteiligungsprogramm zur Genehmigung durch den Verwaltungsrat
• Jährliche Überprüfung der individuellen Vergütungen des CEO und der übrigen Mitglieder der Konzernleitung
• Jährliche Leistungsbeurteilung des CEO und der übrigen Konzernleitungsmitglieder
• Erstellung des Vergütungsberichts
• Personalentwicklung der Konzernleitung
• Nachfolgeplanung und Nominationen für Positionen in der Konzernleitung
• Vorauswahl von Kandidierenden zur Wahl oder Wiederwahl in den Verwaltungsrat

Genehmigung und Befugnisebenen bei Vergütungsangelegenheiten

Der Nominations- und Vergütungsausschuss tagt mindestens dreimal jährlich und besteht ausschliesslich aus unabhängigen, nicht exekutiven Verwaltungsratsmitgliedern, die jährlich von den Aktionärinnen und Aktionären an der Generalversammlung gewählt werden. Seit der Generalversammlung 2021 gehören dem Nominations- und Vergütungsausschuss Eunice Zehnder-Lai als Vorsitzende sowie Werner Karlen und Thomas Bachmann als Mitglieder an. Im Jahr 2024 befasste sich der Ausschuss in drei Sitzungen mit den unten aufgeführten Traktanden. Die Teilnahmequote an den Sitzungen lag bei 100%.

Grundsätzlich nehmen der Verwaltungsratspräsident, der CEO und der Head Corporate Human Resources an den Sitzungen des Nominations- und Vergütungsausschusses teil. Die Vorsitzende des Nominations- und Vergütungsausschusses kann bei Bedarf weitere Führungskräfte zu den Sitzungen einladen. Der Verwaltungsratspräsident und die Führungskräfte sind jedoch keinesfalls anwesend, wenn die jeweils eigene Leistung bzw. Vergütung erörtert wird. Am Ende jeder Sitzung beraten sich die Mitglieder des Nominations- und Vergütungsausschusses unter Ausschluss anderer Personen.

Nach jeder Sitzung berichtet die Vorsitzende des Nominations- und Vergütungsausschusses dem Verwaltungsrat über Tätigkeiten und Empfehlungen des Nominations- und Vergütungsausschusses. Die Protokolle der Sitzungen des Nominations- und Vergütungsausschusses stehen dem gesamten Verwaltungsrat zur Verfügung.

Rolle externer Berater

Der NCC kann beschliessen, für bestimmte vergütungsbezogene Angelegenheiten von Zeit zu Zeit auf externe Berater zurückzugreifen. Im Jahr 2024 erbrachte die Compensation Governance Services AG Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Vergütung der Konzernleitung. Ausserdem standen interne Vergütungsexperten wie der Head Corporate Human Resources mit ihrem Fachwissen unterstützend zur Verfügung.

5.2 Beteiligung der Aktionäre

Die Aktionärinnen und Aktionäre sind eingebunden und verfügen über Entscheidungsbefugnis in verschiedenen Vergütungsfragen. So genehmigen sie jährlich in gesonderten Abstimmungen die maximalen Gesamtvergütungen an den Verwaltungsrat und die Konzernleitung. Ausserdem werden sie jährlich im Rahmen der konsultativen Abstimmung über den Vergütungsbericht, um ihre Meinung und Rückmeldungen zu unserem Vergütungssystem im Allgemeinen gebeten. Die Vergütungsgrundsätze unterliegen den Statuten, die von den Aktionärinnen und Aktionären genehmigt wurden.

5.3 Statuten

Wie gemäss dem schweizerischen Gesellschaftsrecht vorgeschrieben, enthalten die Statuten von Geberit folgende Bestimmungen zur Vergütung:

• Grundsätze der leistungsbasierten Bezahlung (Artikel 21): Die Mitglieder der Konzernleitung können eine variable Vergütung erhalten, die kurz- und langfristige Elemente enthalten kann und an die Erreichung eines oder mehrerer Leistungskriterien gebunden ist.
• Bindende Abstimmung über die maximalen Gesamtvergütungen an den Verwaltungsrat und die Konzernleitung (Artikel 22): Die Aktionäre stimmen über die prospektiv festzusetzenden maximalen Gesamtvergütungen an den Verwaltungsrat für den Zeitraum bis zur nächsten ordentlichen Generalversammlung sowie an die Konzernleitung für das kommende Geschäftsjahr ab. Darüber hinaus können die Aktionäre in einer konsultativen Abstimmung über den Vergütungsbericht ihre Meinung zu Vergütungsgrundsätzen und -struktur äussern.
• Zusätzlicher Betrag für Zahlungen an Konzernleitungsmitglieder, die erst nach Abstimmung der Generalversammlung über die Vergütung ernannt wurden (Artikel 23): Für die Vergütung von Konzernleitungsmitgliedern, die erst nach Genehmigung der maximalen Gesamtvergütung durch die Generalversammlung ernannt wurden, steht – sofern die genehmigte maximale Gesamtvergütung nicht ausreicht – ohne weitere Genehmigung der Generalversammlung ein Betrag von bis zu 40% der für die Konzernleitung genehmigten maximalen Gesamtvergütung zur Verfügung.
• Darlehen, Kreditfazilitäten und Leistungen nach Beendigung der Tätigkeit an Mitglieder von Verwaltungsrat und Konzernleitung (Artikel 26): Den Mitgliedern des Verwaltungsrats und der Konzernleitung werden keine Darlehen oder Kredite gewährt.

Die Bestimmungen der Statuten wurden allgemein gehalten, damit dem Verwaltungsrat ausreichend Flexibilität bleibt, um die Vergütungspläne bei Bedarf anzupassen. Die aktuell geltenden Vergütungsgrundsätze sind restriktiver als die Bestimmungen der Statuten und orientieren sich an Best-Practice-Ansätzen im Bereich Corporate Governance. So haben beispielsweise die unabhängigen Mitglieder des Verwaltungsrats keinen Anspruch auf eine variable Vergütung oder Leistungen bei Pensionierung (siehe hierzu ebenfalls 6. Aufbau Vergütungssystem: Verwaltungsrat).

5.4 Prozess zur Festlegung der Vergütungen

Benchmarking und Vergleichsgruppen

Geberit überprüft alle zwei bis drei Jahre die Vergütungen der Führungskräfte, einschliesslich jener der Mitglieder der Konzernleitung. Dies umfasst auch die regelmässige Teilnahme an Vergleichsstudien zu vergleichbaren Funktionen in anderen Industrieunternehmen. Im Jahr 2023 führte PricewaterhouseCoopers eine Vergleichsanalyse der Vergütung des CEO und der anderen Mitglieder der Konzernleitung durch. Die Vergütungsanalyse stützte sich auf eine Vergleichsgruppe aus den folgenden 15 Industrieunternehmen, die ihren Hauptsitz in der Schweiz haben und deren Grösse, gemessen an Marktkapitalisierung, Umsatz und Nettoergebnis, vergleichbar ist: Barry Callebaut, Bucher Industries, Dormakaba, Georg Fischer, Givaudan, Holcim, Lonza, OC Oerlikon, Schindler, SFS Group, SGS, Sika, Sonova, Straumann und Sulzer. Während für die Bestimmung des Vergütungsniveaus viele verschiedene Faktoren wie individuelle Funktion, Erfahrung in dieser Funktion und der eigene Beitrag sowie Unternehmenserfolg und finanzielle Tragfähigkeit berücksichtigt werden, ist Geberit grundsätzlich bestrebt, die Zielvergütung im Bereich des Marktmedians zu positionieren. Das Ergebnis der Vergleichsanalyse wurde im Rahmen der Prüfung der Vergütung 2024 und der jährlichen Überprüfung der Vergütungsprogramme berücksichtigt.

Das System und die Höhe der Vergütungen an den Verwaltungsrat werden alle zwei bis drei Jahre durch den Nominations- und Vergütungsausschuss überprüft. Dies umfasst die regelmässige Teilnahme an Vergleichsstudien. Im Jahr 2022 wurde PricewaterhouseCoopers AG mit einer Vergleichsanalyse der Vergütung des Verwaltungsrats beauftragt. Grundlage war eine Vergleichsgruppe aus 14 Schweizer Industrieunternehmen, die an der SIX Swiss Exchange gehandelt werden. Die Vergleichsgruppe umfasst die folgenden Industrieunternehmen, die ihren Hauptsitz in der Schweiz haben und die im Hinblick auf Marktkapitalisierung, Umsatz und Mitarbeiterzahl vergleichbar sind: Barry Callebaut, Bucher Industries, Dormakaba, Georg Fischer, Givaudan, Holcim, Lonza, OC Oerlikon, Schindler, SFS Group, Sika, Sonova, Straumann und Sulzer.

PricewaterhouseCoopers ist die aktuelle Prüfungsgesellschaft von Geberit. Es bestehen klare Regeln, um die Anforderungen an die Unabhängigkeit von Prüfungsgesellschaften zu erfüllen. Diese Regeln wurden im Rahmen dieses Mandats durchweg angewendet.

Performance-Management

Die tatsächliche Vergütung, die in einem bestimmten Jahr effektiv an die Konzernleitungsmitglieder ausgezahlt wird, richtet sich nach dem Unternehmenserfolg sowie den individuellen Leistungen. Letztere werden im Rahmen des formalen jährlichen Performance-Management-Prozesses beurteilt. Dabei werden zu Beginn des Geschäftsjahrs Unternehmensziele und individuelle Leistungsziele verabschiedet und nach Abschluss des Jahres die erbrachten Leistungen diesen Zielen gegenübergestellt. Auf Basis der Leistungsbeurteilung wird die tatsächliche Vergütung festgelegt.

5.5 Vergütungsgrundsätze

Vergütungsgrundsätze für den Verwaltungsrat

Die Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten ausschliesslich eine fixe Vergütung, um ihre Unabhängigkeit bei der Wahrnehmung ihrer Aufsichtspflichten sicherzustellen. Die Vergütung wird teilweise in bar und teilweise in gesperrten Aktien gezahlt, damit sie eng auf die Interessen der Aktionärinnen und Aktionäre abgestimmt ist.

Vergütungsgrundsätze für die Konzernleitung

Um seinen Erfolg zu sichern und die Position als Marktführer zu festigen, muss ein Unternehmen die richtigen Talente gewinnen, entwickeln und halten. Die Vergütungsprogramme von Geberit sollen dieses grundlegende Ziel unterstützen. Sie beruhen auf folgenden Grundsätzen:

• Die Vergütung ist mit derjenigen von anderen Unternehmen vergleichbar, mit denen Geberit um Talente konkurriert.
• Sowohl der Unternehmenserfolg als auch die individuelle Leistung werden anerkannt und belohnt.
• In den Vergütungsprogrammen werden nicht nur kurzfristige Erfolge, sondern auch die langfristige Wertschöpfung ausgewogen berücksichtigt.
• Beteiligungsprogramme fördern das langfristige Engagement und Mindset der Führungskräfte sowie die Abstimmung ihrer Interessen mit denen der Aktionäre.
• Die Führungskräfte sind durch angemessene Pensions- und Versicherungspläne gegen Risiken abgesichert.