Vielfalt und Chancengleichheit

Managementansatz

Geberit unterstützt Vielfalt, bietet allen Mitarbeitenden die gleichen Chancen und strebt danach, für jedes Jobprofil die beste Besetzung zu finden. Es wird Wert daraufgelegt, Vielfalt und Chancengleichheit zu fördern und eine inklusive Kultur zu schaffen, die es allen Mitarbeitenden ermöglicht, ihr volles Potenzial im Unternehmen zu entfalten.

Auswirkungen, Risiken und Chancen

Mit einem Gleichbehandlungsansatz, der über die Verhinderung und Sanktionierung von Diskriminierung hinausgeht, leistet Geberit einen Beitrag zur Beseitigung gesellschaftlicher und systemischer Ungleichheiten. Das Unternehmen stärkt damit auch seine Reputation, seine Arbeitgebermarke und seine Unternehmenskultur.

Eine heterogene Belegschaft mit einer positiven Einstellung zur Vielfalt kann die Motivation und Bindung von Mitarbeitenden steigern und die Fluktuation verringern. Vielfalt unter den Mitarbeitenden bietet auch Chancen im Hinblick auf die Rekrutierung (intern und extern). Darüber hinaus können vielfältige Teams den Bedürfnissen unterschiedlicher Kundengruppen angemessen nachkommen und massgeschneiderte Produkte und Dienstleistungen für Endkundinnen und Endkunden entwickeln, die zu einem Marktvorteil führen können. Fehlverhalten wiederum kann die Motivation schwächen und zu psychischen Problemen bei Mitarbeitenden führen. Die meisten Risiken beziehen sich auf höhere Kosten: So ist die Schaffung inklusiver Arbeitsplätze beispielsweise mit höheren Personalkosten verbunden.

Managementsystem

Das Unternehmen setzt sich für Vielfalt und Chancengleichheit ein – unabhängig von Geschlecht, ethnischer Herkunft, Hautfarbe, Alter, Religion, Nationalität oder anderen möglichen Diskriminierungsmerkmalen. Dies wird weltweit im Rahmen der jährlichen Überprüfung des Verhaltenskodex sichergestellt und ist ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur.

Hierzu verfolgt Geberit eine faire und diskriminierungsfreie Anstellungspraxis. Entscheidend für Anstellungen, Fortbildungen und Beförderungen sind die individuelle Erfahrung sowie Kompetenzen und Potenziale in Bezug auf die Anforderungen der jeweiligen Stelle. Um Lohngleichheit zu gewährleisten, wird die bewährte Korn-Ferry-Hay-Methode zur Funktionsbewertung und Gehaltsbestimmung verwendet. Alle Positionen werden in einem gruppenweiten Grading-System zusammengefasst. Die daraus resultierende Einstufung ist die Grundlage für die Festlegung der Vergütung. Auf diese Weise werden geschlechtsunabhängige und faire Gehaltsstrukturen gewährleistet.

Kennzahlen und Massnahmen

Vielfalt in Führungsgremien und Belegschaft

Per Ende 2024 beschäftigte Geberit 75% Männer und 25% Frauen (Vorjahr 76% und 24%). Branchenbedingt variiert der Frauenanteil je nach Funktion. In den Bereichen Finanzen und Marketing beträgt er jeweils rund 45%, während er im Vertrieb mit rund 25% niedriger ist. Hintergrund der tieferen Frauenquote im Vertrieb ist die generell sehr tiefe Frauenquote bei den Hauptkunden, den Sanitärinstallateuren. Der Anteil weiblicher Installateure in der Schweiz beträgt beispielsweise rund 3%. Bei den Führungskräften betrug die Frauenquote 20% (Vorjahr 19%). Im sechsköpfigen Verwaltungsrat sind zwei Frauen vertreten.

In einer im Jahr 2022 durchgeführten, repräsentativen Umfrage attestierten insgesamt 74% der Mitarbeitenden dem Unternehmen eine diverse Unternehmenskultur. 66% der Mitarbeitenden bestätigen, dass ihre Vorgesetzten sich betreffend Diversität aktiv engagieren oder verpflichtet fühlen. 64% bestätigten, dass bei Geberit ein diskriminierungsfreies Umfeld herrscht, und 66%, dass allen gleiche Chancen geboten werden, siehe Abbildung:

Auch bezüglich der Altersstruktur der Belegschaft strebt das Unternehmen eine ausgewogene Durchmischung an. Per Ende 2024 waren 14% der Mitarbeitenden unter 30 Jahre alt, 41% zwischen 30 und 45 und 45% über 45.

Für Kennzahlen zur Vielfalt nach Geschlecht und Altersstruktur siehe Kennzahlentabellen > Soziale Themen.

Um den Frauenanteil in der Belegschaft sowie im Management zu erhöhen, werden gezielte Massnahmen umgesetzt. Zur Erhöhung des Frauenanteils im Management wird bei gleichwertiger Qualifikation die Bewerberin bevorzugt. Zudem werden qualifizierte interne Kandidatinnen aktiv ermutigt, sich für Führungspositionen zu bewerben. Gleichzeitig wird versucht, den Pool der internen Kandidatinnen für Führungspositionen durch systematisches Tracking von weiblichen Talenten zu vergrössern. Die internen Entwicklungsprogramme GROW und LEAD zielen explizit darauf ab, talentierte Männer und Frauen im Unternehmen zu identifizieren, sie auf ihren nächsten Karriereschritt vorzubereiten und auf dem Weg in das mittlere oder obere Management zu begleiten. Im Jahr 2024 nahmen rund 100 Mitarbeitende, darunter 30 Frauen, an diesen Programmen teil. Des Weiteren beteiligte sich Geberit an verschiedenen Initiativen und Kooperationen mit Institutionen und Bildungsprogrammen, um vermehrt Frauen aus dem MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) zu rekrutieren. So unterstützt das Unternehmen beispielsweise die Schweizer Bildungsinitiative Smartfeld, wo Kinder, Jugendliche und Schulklassen in Workshops und Kursen die MINT-Fächer in der Praxis erleben und ihre Anwendung im Alltag lernen. Seit dem Start 2017 haben rund 15 000 Schülerinnen und Schüler an den Workshops und Aktivitäten von Smartfeld teilgenommen.

Neben dem Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen, werden generell heterogene Teams angestrebt, die eine Vielfalt an Perspektiven, Erfahrungen und Hintergründen widerspiegeln. Um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im gesamten Unternehmen zu verbessern, werden Mitarbeitende unterstützt, die in Teilzeit arbeiten möchten. In Ländern, in denen Teilzeitmodelle gefragt sind, werden offene Stellen in der Regel mit einem Pensum von 80 bis 100% ausgeschrieben. Auch Jobsharing-Modelle werden angeboten. Müttern und Vätern in der Schweiz steht ein Elternschaftsurlaub zur Verfügung, der über das gesetzliche Minimum hinausgeht.

Die Position der Geberit Gruppe als verantwortungsvolle und attraktive Arbeitgeberin soll weiter gestärkt werden. Basierend auf der vorerwähnten Standortbestimmung zum Thema Vielfalt und Chancengleichheit wurde gruppenweit das Engagement des Unternehmens für ein inklusives Arbeitsumfeld bekräftigt. Die definierten Schwerpunktthemen Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben sollen mit lokalen Massnahmen weiter ausgebaut werden, um länderspezifischen Regularien und Gesichtspunkten Rechnung zu tragen. Für alle Gesellschaften in der Schweiz werden beispielweise ab 2025 der Mutterschafts- und der Vaterschaftsurlaub um vier beziehungsweise zwei weitere Wochen verlängert. Zudem wird eine finanzielle Unterstützung für die Kinderbetreuung während der Ferien eingeführt. Ab 2025 werden weitere gruppenweite Kennzahlen zu Vielfalt als Teil der Personalberichterstattung und -steuerung definiert.

Gleichbehandlung in der Vergütungspolitik

Das Verhältnis der Jahresvergütung des höchstbezahlten Angestellten im Verhältnis zur durchschnittlichen Jahresvergütung aller Beschäftigten (ohne den höchstbezahlten Angestellten) basierend auf den durchschnittlichen Vollzeitäquivalenten (FTE) betrug 57,6.

Die prozentuale Erhöhung der Jahresvergütung des höchstbezahlten Angestellten war im Berichtsjahr 12,1 Mal so hoch wie die durchschnittliche prozentuale Gehaltssteigerung aller Beschäftigten (berechnet auf Basis der Vollzeitstellen, ohne den höchstbezahlten Angestellten).

Strukturierte, regelmässige Umfragen bei den lokalen Gesellschaften der Geberit Gruppe bestätigen, dass es bei den Grundgehältern von Frauen und Männern keine Unterschiede gibt. Zudem ist gemäss einer 2021 in allen Schweizer Gesellschaften der Gruppe durchgeführten Lohngleichheitsanalyse die Lohngleichheit zwischen weiblichen und männlichen Mitarbeitenden gewahrt. Die zertifizierte Prüfgesellschaft PwC kontrollierte und bestätigte die Resultate dieser Analyse.

Inklusion

Geberit betrachtet die Arbeitsmarktintegration von benachteiligten Menschen als Teil des sozialen Engagements des Unternehmens. Es wird eine inklusive Kultur gepflegt, in der Arbeitsplätze für Menschen mit Beeinträchtigungen geschaffen werden. Ende 2024 waren 255 Vollzeitstellen (FTE) dieser inklusiven Arbeitsplätze direkt im Unternehmen angesiedelt, was 2,3% der gesamten Belegschaft entspricht. Zusätzlich werden externe Werkstätten für Menschen mit Beeinträchtigungen mit diversen Montage- und Verpackungsarbeiten beauftragt. Im Berichtsjahr entsprach das an externe Partner vergebene Arbeitsvolumen 358 FTE. Insgesamt arbeiteten über 600 Menschen mit Beeinträchtigungen für das Unternehmen, was 5,3% der gesamten Belegschaft entspricht. Weitere Informationen siehe Soziale Verantwortung.

Diskriminierungsfälle

Im Berichtsjahr gab es gemäss der jährlichen, gruppenweiten Überprüfung des Verhaltenskodex einen Fall von Diskriminierung, welcher sich in Abklärung befindet. Gemeldet wurden zudem vier Fälle von sexueller Belästigung. Zwei Personen wurden nach Abschluss von internen Untersuchungen entlassen, zwei weitere wurden mit Disziplinarmassnahmen verwarnt. Bezüglich Mobbings gab es keine Meldung.