7. Aufbau Vergütungssystem: Konzernleitung

Die Vergütung der Konzernleitung ist in einem vom Verwaltungsrat verabschiedeten Reglement festgelegt. Sie umfasst folgende Komponenten:

• Grundgehalt
• Variable Vergütung
  • Kurzfristiges Beteiligungsprogramm (STP)
  • Langfristiges Beteiligungsprogramm (LTP)
• Zusätzliche Leistungen wie Pensions- und weitere Nebenleistungen

7.1 Jährliches Grundgehalt

Das jährliche Grundgehalt ist eine fixe Vergütung und wird monatlich in bar ausbezahlt. Es richtet sich nach Umfang und Verantwortungsbereich der Position, dem Marktwert der Funktion sowie der Qualifikation und Erfahrung des Stelleninhabers. Das Grundgehalt wird jährlich überprüft. Dabei werden Daten über marktübliche Gehälter, die finanzielle Tragfähigkeit und Leistung des Unternehmens sowie die Erfahrung des jeweiligen Stelleninhabers berücksichtigt.

7.2 Kurzfristiges Beteiligungsprogramm (STP)

Das STP stellt eine zielorientierte variable Vergütung dar, mit der die jährliche Leistung der Konzernleitung sowie von rund 220 zusätzlichen Mitgliedern des Gruppen-Managements vergütet wird. Konkret werden die Erreichung der jährlichen Finanzziele der Gruppe und des ESG-Ziels sowie der individuellen Ziele vergütet, die im Rahmen des jährlichen Performance-Management-Prozesses vereinbart und beurteilt werden. Die variable Vergütung wird in bar ausbezahlt. Die Mitglieder der Konzernleitung haben dabei die Möglichkeit, ihre Zuteilung über das Management-Share-Participation-Programm (MSPP) ganz oder teilweise in gesperrte Aktien des Unternehmens zu investieren. Für jede über das Programm erworbene Aktie werden ihnen zwei kostenlose Aktienoptionen mit Leistungskriterium zugeteilt (siehe hierzu Management Share Participation Programm (MSPP).

Ziel und maximale mögliche Auszahlung für die Konzernleitung

Die Zielvorgabe des STP beträgt 50% des jährlichen Grundgehalts für den CEO sowie für die anderen Mitglieder der Konzernleitung. Die maximal mögliche Auszahlung des STP ist auf 100% des jährlichen Grundgehalts begrenzt (unverändert gegenüber den Vorjahren).

Vergütungsstruktur der Konzernleitung

Die Gruppen-Finanzziele und ESG-Ziele machen vier Fünftel des STP aus und die individuellen Leistungsziele ein Fünftel des STP.

Gruppen-Finanzziele und ESG-Ziel

Die Gruppenziele umfassen die identische Gewichtung von vier Finanzzielen und einem ESG-Ziel. Ausgehend von der Empfehlung des Nominations- und Vergütungsausschusses legt der Verwaltungsrat jährlich das Zielniveau für jedes Finanzziel und das ESG-Ziel für das Folgejahr fest. Geberit will seine Position als Marktführer stärken und stetig überdurchschnittliche Leistungen erzielen. Ziele werden grundsätzlich unter Berücksichtigung des jeweiligen Markumfelds, der aktuellen Geschäftslage und des mittelfristigen Ziels, die Marktentwicklung zu übertreffen, festgelegt. Auf Basis dieser anspruchsvollen Zielsetzung soll Geberit eine Best-in-Class-Performance erzielen und seine marktführende Stellung behaupten. Daneben werden eine Zielerreichungsuntergrenze, unterhalb derer keine variable Vergütung ausbezahlt wird, und eine Zielerreichungsobergrenze festgelegt, ab welcher der kurzfristige variable Vergütungsanteil plafoniert wird. Der Auszahlungsbetrag steigt zwischen diesen Eckpunkten – Untergrenze, Zielvorgabe, Obergrenze – proportional zur Zielerreichung an (lineare Interpolation). Die maximale mögliche Auszahlung ist begrenzt auf das Doppelte des Zielniveaus – sowohl für jedes Ziel als auch für die Gesamtsumme der Ziele.

Die Zielniveaus für jedes Finanzziel werden unter Berücksichtigung des Budgets festgelegt. Das Budget ist ehrgeizig, spiegelt das aktuelle Marktumfeld wider, bildet den Anspruch ab, Marktanteile zu gewinnen, und berücksichtigt die Erreichung der mittelfristigen Ziele.

Überblick über die Gruppen-Finanzziele und das ESG-Ziel

System zur Vergütung der individuellen Leistung für das Geschäftsjahr 2024

Die individuelle Leistungskomponente macht ein Fünftel des STP-Ziels aus. Sie beruht auf der Erreichung individueller Ziele, die am Jahresanfang im Rahmen des Performance-Management-Prozesses festgelegt werden. Die individuellen Ziele werden zwischen dem CEO und einzelnen Mitgliedern der Konzernleitung sowie für den CEO zwischen dem Verwaltungsrat und dem CEO festgelegt. Die individuellen Ziele sind eher qualitativer und strategischer Natur und werden in zwei Kategorien festgelegt. Funktionsunabhängige Ziele sind Leadership-bezogen und auf alle Mitglieder der Konzernleitung anwendbar. Funktionsbezogene Ziele betreffen die Funktion jedes einzelnen Mitglieds der Konzernleitung.

Ausblick

Ab dem Berichtsjahr 2025 werden die individuellen Ziele bei der Festlegung des STP nicht mehr berücksichtigt, um die Kultur von Geberit besser zu widerspiegeln. Der ausgezahlte STP-Betrag wird ausschliesslich von den Gruppenergebnissen abhängen. Die individuelle Leistungskomponente wird durch fünf Leistungskennzahlen der Gruppe (Umsatzwachstum, EBITDA-Marge, EPS-Wachstum, ROIC und CO₂-Emissionen) ersetzt, die mit 20% des STP gleichgewichtet sind (siehe hierzu auch 10. Ausblick).

Management Share Participation Programm (MSPP)

Die Mitglieder der Konzernleitung haben die Möglichkeit, ihre STP-Zuteilung über den MSPP ganz oder teilweise in Aktien des Unternehmens zu investieren. Sie können eine bestimmte Anzahl Aktien oder einen bestimmten Betrag oder Prozentsatz ihrer STP-Zuteilung zur Investition in Aktien festlegen. Für die Aktien gilt eine Sperrfrist von drei Jahren. Für jede im Rahmen des Programms gekaufte Aktie werden zwei kostenlose Aktienoptionen zugeteilt. Die Aktienoptionen unterliegen den leistungsbasierten Vesting-Bedingungen, die auch für die im Rahmen des langfristigen Beteiligungsprogramms (MSOP) gewährten Optionen mit Leistungskriterium gelten (siehe hierzu auch 7.3 Langfristiges Beteiligungsprogramm (LTP).

Bei Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gelten für im Rahmen des MSPP erworbene Aktien und Optionen folgende Bestimmungen:

7.3 Langfristiges Beteiligungsprogramm (LTP)

Das LTP ist ein Programm für Aktienoptionen mit Leistungskriterium (Management Stock Option Programme, MSOP) mit Vesting nach einem dreijährigen Zeitraum, sofern das Leistungskriterium, d. h. die ROIC, erfüllt ist. Ziel dabei ist, die Mitglieder der Konzernleitung und Teilnehmende des Gruppen-Managements langfristig im Unternehmen zu halten, sie für die langfristige Wertschöpfung zu belohnen und ihre Interessen an diejenigen der Aktionärinnen und Aktionäre anzugleichen.

Das LTP-Ziel wird jährlich überprüft. Im Jahr 2024 genehmigte der Verwaltungsrat eine Anpassung des Zielvergütungsmix für den CEO, einschliesslich einer Erhöhung des Ziel-LTP auf 125% des jährlichen Grundgehalts (2023: 107%) und einer Senkung des jährlichen Grundgehalts um 4%. Mit diesen Änderungen soll die langfristige Ausrichtung der Vergütung des CEO noch stärker betont werden. Für die anderen Mitglieder der Konzernleitung beträgt das Ziel-LTP 70% ihres jeweiligen jährlichen Grundgehalts und bleibt gegenüber dem Vorjahr unverändert. Für rund 180 weitere Teilnehmende des Gruppen-Managements betrug der Marktwert zum Zuteilungszeitpunkt je nach Ebene der Rolle 5%, 10% oder 15% des Grundgehalts.

Zu Beginn des Vesting-Zeitraums wird jedem Teilnehmenden eine bestimmte Anzahl Aktienoptionen mit Leistungskriterium zugeteilt. Der Zielwert für die Rendite auf dem investierten Betriebskapital (ROIC) und der Leistungskorridor werden zu Beginn der Leistungsperiode vom Verwaltungsrat auf Empfehlung des NCC festgelegt. Die Erreichung des Zielwerts wird am Ende der Leistungsperiode als Durchschnitt über die drei Jahre ermittelt. Der Zielwert und die Leistungsobergrenze sind anspruchsvoll und liegen deutlich über den gewichteten durchschnittlichen Kapitalkosten. Die Auszahlungskurve ist anspruchsvoll gestaltet, um sicherzustellen, dass nur eine herausragende Leistung zu einer vollständigen Übertragung der Optionen führt. Wenn die Leistung unterhalb der Mindestschwelle bleibt, werden keine Optionen übertragen. Wird das Zielniveau erreicht, werden 50% der maximalen zugeteilten Optionen übertragen. Eine überdurchschnittliche Leistung wird bis zu einem Höchstwert von 100% Vesting der zugeteilten Optionen (Obergrenze) belohnt, was dem Zweifachen des Ziel-LTP entspricht. Wie viele Optionen zwischen der Mindestschwelle und der Obergrenze vesten, wird durch lineare Interpolation ermittelt.

Die Optionen können zwischen dem Vesting-Zeitpunkt, d. h. drei Jahre nach Zuteilung, und der Fälligkeit, d. h. sieben Jahre nach dem Vesting-Zeitpunkt, ausgeübt werden. Der Ausübungspreis der Optionen entspricht dem Marktwert der zugrunde liegenden Aktie zum Zeitpunkt der Zuteilung.

Die Komponenten des MSOP 2024 sind nachfolgend dargelegt:

Bestimmungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bei Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gelten für die im Rahmen des MSOP erworbenen Optionen folgende Bestimmungen:

7.4 Offenlegung von Zielen

Geberit hat keine börsenkotierten Wettbewerber, die in allen Geschäftsbereichen tätig sind. Die Wettbewerber in den einzelnen Bereichen sind meist in Privatbesitz und legen nur sehr begrenzt Informationen über Finanz- und Leistungskennzahlen offen. Die Offenlegung geschäftskritischer zukunftsgerichteter Ziele hätte für Geberit einen Wettbewerbsnachteil zur Folge und wäre letztlich nicht im besten Interesse der Aktionärinnen und Aktionäre. Daher wurde entschieden, zum Zeitpunkt der Zielsetzung keine Einzelheiten über diese Ziele offenzulegen, jedoch am Ende des Zeitraums relevante Leistungen und die daraus resultierenden Auszahlungsfaktoren zu kommunizieren. Die Zielsetzung stimmt überein mit dem Anspruch, die mittelfristigen Ziele zu erreichen, die das Unternehmen seinen Aktionärinnen und Aktionären regelmässig kommuniziert.

Siehe hierzu auch 9. Vergütungen an die Konzernleitung und Beteiligungen im Jahr 2024.

7.5 Rückforderungs- und Malusklauseln

Im Sinne einer guten Corporate Governance hat Geberit eine Rückforderungsklauseln für Zahlungen in Kraft gesetzt, die im Rahmen des STP sowie des LTP geleistet worden sind. Diese Klauseln sehen vor, dass bei einer Ergebnisberichtigung aufgrund von Verstössen gegen Rechnungslegungsstandards, Betrug und/oder einem Gesetzes- oder internen Regelverstoss durch einen Teilnehmenden der Verwaltungsrat folgende Massnahmen ergreifen kann: Noch nicht ausbezahlte Zuteilungen für das STP oder noch nicht gevestete langfristige Aktienoptionen aus dem LTP können ganz oder teilweise entzogen werden (Malusklausel) oder bereits ausbezahlte Vergütungen im Rahmen des STP oder gevestete langfristige Aktienoptionen aus dem LTP können ganz oder teilweise zurückgefordert werden (Rückforderungsklausel). Die Rückforderungs- und Malusklauseln haben eine Gültigkeit von drei Jahren ab dem Jahr der Ergebnisberichtigung und/oder dem Jahr des betrügerischen Verhaltens.

7.6 Richtlinie für Aktienbeteiligungen

Um die Interessen der Mitglieder der Konzernleitung mit denen der Aktionärinnen und Aktionäre in Einklang zu bringen und die Bindung zum Unternehmen zu stärken, müssen der CEO und jedes Konzernleitungsmitglied die Mindestanforderungen hinsichtlich des Besitzes von Geberit Aktien erfüllen. Die Mitglieder der Konzernleitung müssen innert fünf Jahren nach ihrer Berufung in die Konzernleitung oder der Einführung dieser Richtlinie mindestens für ein bestimmtes Mehrfaches ihres jährlichen Grundgehalts Geberit Aktien erwerben und halten. Um die Bedeutung, die der Verwaltungsrat der Ausrichtung auf die Aktionärsinteressen beimisst, stärker hervorzuheben, wurden die Mindestanforderungen an den Aktienbesitz für die Mitglieder der Konzernleitung folgendermassen festgelegt:

Bei dieser Berechnung werden alle gevesteten Aktien – ob gesperrt oder nicht – berücksichtigt. Nicht gevestete Zuteilungen sind ausgeschlossen. Der Nominations- und Vergütungsausschuss prüft die Einhaltung der Richtlinie für Aktienbeteiligungen auf jährlicher Basis.

Zum Ende des Jahres 2024 erfüllten die Mitglieder der Konzernleitung die jeweilige Vorgabe für Aktienbeteiligungen. Der CEO hält das 12,1-Fache seines jährlichen Grundgehalts in Geberit Aktien, während die anderen Konzernleitungsmitglieder durchschnittlich das 3,7-Fache ihres jährlichen Grundgehalts in Geberit Aktien halten.

Die Beteiligungen der Konzernleitung sind in 12. Zusammenfassung der vom Verwaltung­srat, der Konzern­leitung und den Mitarbeitenden gehaltenen Aktien und Optionen dargelegt.

7.7 Vorsorge und Nebenleistungen

Die Mitglieder der Konzernleitung sind wie alle Mitarbeitenden in der Schweiz in der regulären Vorsorgeeinrichtung versichert. Der Pensionsplan besteht zum einen aus einem Basisplan, der Jahreseinkünfte bis zu TCHF 154 mit altersabhängigen Beitragssätzen abdeckt, die zu gleichen Teilen vom Unternehmen und dem Mitarbeitenden gezahlt werden; und zum anderen aus einem ergänzenden Plan (Sammelstiftung nach Art. 1e BVV 2 [Verordnung über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge]), in dem Einkünfte über TCHF 154 (einschliesslich der tatsächlichen variablen Vergütung) bis zum gesetzlich zulässigen Höchstbetrag versichert sind.

Darüber hinaus hat jedes Mitglied der Konzernleitung Anspruch auf einen Dienstwagen und eine Repräsentationspauschale im Einklang mit den Spesenrichtlinien, die für alle Mitglieder des Managements in der Schweiz gelten und von den Steuerbehörden genehmigt worden sind.

7.8 Anstellungsbedingungen

Alle Mitglieder der Konzernleitung besitzen unbefristete Arbeitsverträge mit einer Kündigungsfrist von höchstens einem Jahr. Mitglieder der Konzernleitung haben keinen Anspruch auf eine Abgangsentschädigung.

Die Arbeitsverträge der Konzernleitungsmitglieder können Wettbewerbsverbotsklauseln enthalten, die nach Beendigung der Tätigkeit in Kraft treten und für eine Dauer von 18 Monaten gültig sind. Beschliesst das Unternehmen, das Wettbewerbsverbot nach Beendigung der Tätigkeit in Kraft zu setzen, darf die gezahlte Entschädigung 50% der letzten jährlichen Barvergütung (jährliches Grundgehalt und STP) nicht überschreiten.