Eigene Mitarbeitende: Arbeitsbedingungen

Übersicht

Motivierte und qualifizierte Mitarbeitende sind die Grundlage für den langfristigen Unternehmenserfolg. Sie sind nicht nur erfahrene Wissensträger, sondern auch die wichtigsten Botschafter des Unternehmens.

Geberit ist an den Produktions- und Vertriebsstandorten eine wichtige Arbeitgeberin, mit einer offenen Unternehmenskultur, und bietet internationale Entwicklungsmöglichkeiten an der Schnittstelle zwischen Handwerk, Engineering und Vertrieb. Das Unternehmen ist zudem ein bedeutender Ausbildungsbetrieb für Lernende.

Mitarbeitende

Vom Lehrling zum Experten

Patrick Grünbeck treibt im Werk Pottenbrunn (AT) Recycling­projekte und Produktions­technologien voran.

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Die Bedeutung des Themas «Eigene Mitarbeitende» in der Wertschöpfungskette

Eigene Mitarbeitende: Einführung

Definition und Wesentlichkeit

Geberit misst den eigenen Mitarbeitenden eine zentrale Bedeutung für den langfristigen Unternehmenserfolg bei. Attraktive Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten sowie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz tragen wesentlich zur Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit und Zukunftsfähigkeit der Mitarbeitenden bei.

Die eigene Belegschaft umfasst dabei sowohl direkt angestellte Mitarbeitende als auch Personen, die regelmässig Tätigkeiten für Geberit verrichten. Zu den direkt angestellten Mitarbeitenden zählen alle Beschäftigten mit einem Anstellungsvertrag bei Geberit, einschliesslich temporär angestellter Mitarbeitender, Praktikantinnen und Praktikanten sowie Lernender.

Im Prozess der doppelten Wesentlichkeitsanalyse wurden materielle Auswirkungen, Risiken und Chancen identifiziert, die anschliessend den Unterthemen «Arbeitsbedingungen», «Aus- und Weiterbildung» sowie «Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» zugeordnet wurden. Ihre detaillierte Betrachtung findet sich im jeweiligen Unterkapitel.

Rollen und Verantwortlichkeiten

Die Verantwortung für den Themenbereich «Eigene Mitarbeitende» liegt auf oberster Führungsebene:

• Der Verwaltungsrat trägt die strategische Gesamtverantwortung, verabschiedet relevante Richtlinien und prüft mindestens einmal jährlich deren Umsetzung.

• Die Konzernleitung ist für die operative Umsetzung verantwortlich. Sie wird dabei durch spezialisierte Fachbereiche unterstützt.

Folgende Themenfelder stehen im Verantwortungsbereich der jeweiligen Abteilungen:

• Corporate Human Resources (Corporate HR): fundamentale Menschen- und Arbeitnehmendenrechte, Arbeitsbedingungen, Schulung und Weiterbildung.

• Corporate Sustainability: Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in Produktion und Logistik.

Die Definition von Massnahmen und deren Umsetzung auf lokaler Ebene liegen bei den einzelnen Gesellschaften.

Systematisch werden auch die relevanten Stakeholder in strategische Prozesse einbezogen – etwa über Mitarbeitendenbefragungen oder das Geberit Europa-Forum. Zur Einbindung von Mitarbeitenden und Gewerkschaften siehe Einbindung von Stakeholdern.

Strategien und Richtlinien

Die Unternehmens- und Markenwerte sind im Geberit Kompass festgehalten. Der für alle Mitarbeitenden weltweit verbindliche Geberit Verhaltenskodex ist das zentrale Instrument, um Diskriminierung, Verstösse gegen die Menschenrechte inklusive Kinder- und Zwangsarbeit, Verletzungen der Arbeitsrechte oder Korruption vorzubeugen sowie den Schutz des geistigen Eigentums zu wahren und den Datenschutz einzuhalten. Damit bietet der Kodex eine wichtige Orientierungshilfe für ethisch einwandfreies, umweltfreundliches und sozialverträgliches Wirtschaften.

Ein effektives Compliance-System samt einem jährlichen Code-of-Conduct-Reporting stellt ethisches und gesetzeskonformes Verhalten sicher, siehe Kapitel Unternehmenskultur und Kartellrecht.

Arbeitsbedingungen

Geberit engagiert sich für Arbeitsplätze auf Top-Niveau. Die Unternehmenskultur ist geprägt von einer funktionalen Organisation sowie einem hohen Mass an Eigenverantwortung. So wird jede und jeder Einzelne motiviert, das eigene Potenzial bestmöglich auszuschöpfen und zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Die Verantwortung für die Umsetzung der Massnahmen im Bereich Arbeitsbedingungen liegt bei den lokalen HR-Teams sowie den Geschäftsleitungen der jeweiligen Geberit Gesellschaften. Die Koordination erfolgt durch Corporate HR.

Auswirkungen, Risiken und Chancen

Die Qualität der Arbeitsbedingungen kann sich sowohl auf einzelne Mitarbeitende, den Unternehmenserfolg als auch auf die Gesellschaft insgesamt auswirken. Die am höchsten bewerteten positiven Auswirkungen und Chancen bei der Wesentlichkeitsanalyse wurden in den Bereichen sichere Beschäftigung, angemessene Löhne, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Arbeitszeit identifiziert. Hingegen ergaben sich keine negativen Auswirkungen oder Risiken, welche den Materialitätsgrenzwert erreichten.

Dieses Ergebnis umfasst auch menschenrechtsbezogene Themen wie Kinderarbeit und Zwangsarbeit. Trotz eines deutlich tieferen Grenzwerts für die Wesentlichkeit dieser Aspekte wurden keine materiellen menschenrechtsbezogenen Auswirkungen oder Risiken im eigenen Geschäftsbereich festgestellt.

Das Risikoprofil des Unternehmens hinsichtlich Sozialrisiken ist gering. Geberit produziert und vertreibt die Produkte überwiegend in europäischen Ländern mit hohen Arbeitsschutz- und Sozialstandards. Die Werke in China und Indien sind wie alle europäischen Werke nach ISO 9001 (Qualität), ISO 14001 (Umwelt) und ISO 45001 (Arbeitssicherheit und Gesundheit) mit Gültigkeit bis 2027 zertifiziert. Für weiterführende Informationen zu menschenrechtsbezogenen Richtlinien und Prozessen siehe Unternehmenskultur und Kartellrecht.

Nachfolgend sind die identifizierten Auswirkungen und Chancen im Unterthema «Arbeitsbedingungen» aufgelistet und in der Wertschöpfungskette verortet:

Managementsystem

Strategien und Richtlinien

Die gruppenweit gültige Grundlage für alle Massnahmen im Bereich Arbeitsbedingungen bilden der Geberit Kompass und der Geberit Verhaltenskodex, die beide 2025 vollständig überarbeitet wurden, siehe Unternehmenskultur und Kartellrecht. Diese ethischen Grundlagen- für die Zusammenarbeit im und ausserhalb des Unternehmens ergänzen folgende Regelungen:

• Sichere Beschäftigung: Die grosse Mehrheit der Mitarbeitenden (88%) ist unbefristet angestellt. Befristete Arbeitsverträge werden nur sehr begrenzt eingesetzt, um betriebliche Flexibilität zu gewährleisten. Der Schutz der Beschäftigung erfolgt im Rahmen lokaler Arbeitsgesetze, Anstellungsbedingungen oder kollektivvertraglicher Regelungen. Die Mehrheit der Mitarbeitenden (79%) unterliegt einem Gesamt- oder Tarifvertrag.

• Arbeitszeit: Die Arbeitszeitregelungen orientieren sich an den gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen der jeweiligen Länder. In der Schweiz gelten für die Angestellten aller Gesellschaften dieselben Anstellungsbedingungen (Arbeitnehmende in Produktion und Verwaltung), in den übrigen Ländern greifen lokale Anstellungsverträge oder ‑bedingungen. Die Arbeitszeitgestaltung ist an den jeweiligen Beschäftigungstyp angepasst, z. B. Schichtbetrieb in der Produktion.

• Angemessene Löhne: Geberit gewährleistet eine faire, marktgerechte und diskriminierungsfreie Vergütung. Grundlage dafür ist eine systematische Stellenbewertung nach dem Korn-Ferry-Hay-Bewertungssystem bzw. tariflichen Kriterien. Die Vergütung der Mitarbeitenden erfolgt leistungsbasiert und ist unabhängig vom Geschlecht oder von anderen persönlichen Merkmalen. Regelmässige und systematische Überprüfungen stellen eine faire Entlohnung für alle in vergleichbaren Positionen sicher. 95% aller Mitarbeitenden können zudem durch Aktienbeteiligungsprogramme zu attraktiven Konditionen am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens teilhaben. Weitere marktgerechte Benefits ergänzen das Angebot für die Mitarbeitenden an den verschiedenen Standorten.

• Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist Teil der sozialen Verantwortung von Geberit. Entsprechende Massnahmen werden im Einklang mit nationalen Regulatorien lokal definiert.

Prozesse, Massnahmen und Kontrollen

Ein strukturierter Dialog mit den Mitarbeitenden trägt massgeblich zu den positiven Auswirkungen und Chancen bei. Die Einbindung erfolgt auf mehreren Ebenen:

• Geberit anerkennt die Vereinigungsfreiheit ausdrücklich als grundlegendes Menschenrecht – unabhängig von den gesetzlichen Rahmenbedingungen im jeweiligen Land. Mitarbeitenden steht es frei, sich Gewerkschaften oder anderen Vereinigungen anzuschliessen. Die Sichtweisen der Belegschaft fliessen in vielen Ländern über formelle Vertretungen und Feedbacksysteme in personalbezogene Entscheide ein – beispielsweise bei der Ausgestaltung lokaler Arbeitszeitmodelle oder bei Anpassungen betrieblicher Regelungen.

• Beteiligung durch Mitarbeitendenvertretungen: In zahlreichen Ländern bestehen gesetzlich verankerte oder freiwillige Formen der Mitbestimmung (z. B. Betriebsräte).

• Geberit Europa-Forum: Jährlicher Austausch zwischen Konzernleitung, Corporate HR und Mitarbeitendenvertretungen aus den meisten europäischen Ländern zu arbeitsbezogenen Themen.

• Mitarbeitendenumfragen: Im Berichtsjahr wurde erneut eine globale Mitarbeitendenumfrage durchgeführt; ergänzend fanden seit der letzten globalen Befragung im Jahr 2021 regelmässige Erhebungen auf lokaler Ebene statt. Die Ergebnisse bestätigen eine im Branchenvergleich überdurchschnittlich hohe Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen und das hohe Engagement der Mitarbeitenden, siehe Massnahmen und Kennzahlen im Berichtsjahr.

• Die Geberit Integrity Line, eine Whistleblower Hotline, ist weltweit, anonym, rund um die Uhr und in der jeweiligen Landessprache zugänglich. Das Unternehmen stellt sicher, dass keine Repressalien gegen Hinweisgebende erfolgen: Sämtliche Geberit Integrity Lines, einschliesslich der lokalen, werden extern betrieben. Hinweise werden vertraulich behandelt und systematisch untersucht. Die Wirksamkeit der Meldesysteme wird im Rahmen des Compliance- und Code-of-Conduct-Reportings regelmässig überprüft. Darüber hinaus können sich Mitarbeitende jederzeit an ihre Vorgesetzten oder die lokale HR-Abteilung wenden. Weitere Informationen siehe Unternehmenskultur und Kartellrecht.

• Das Geberit Intranet (GIN) dient dem fortlaufenden Dialog mit Mitarbeitenden, z. B. über kommentierbare Inhalte zu HR- und anderen Themen.

Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, bietet Geberit in vielen Ländern Teilzeitpensen, Jobsharing und flexible Arbeitszeitmodelle an. In Märkten mit entsprechender Nachfrage werden Vakanzen in der Regel mit einem Pensum ab 80% ausgeschrieben. Weitere Massnahmen umfassen: Zeitkonten, Home-Office-Regelungen, übergesetzliche bezahlte Absenztage, lokale Sozialberatungs- und Familienunterstützungsangebote sowie individuelle Lösungen zur Arbeitszeitgestaltung. Die Initiativen orientieren sich an nationalen Gegebenheiten, kulturellen Kontexten und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden. So steht beispielsweise Müttern und Vätern in der Schweiz ein Elternurlaub zu, der über das gesetzliche Minimum hinausgeht.

Darüber hinaus gewährleisten umfassende Schulungsmassnahmen sowie wirksame Beschwerde- und Kontrollmechanismen den Schutz der eigenen Mitarbeitenden vor arbeitsrechts- oder menschenrechtsbezogenen Verstössen. Die Schulungen zu Themen des Verhaltenskodex sind für alle neuen Mitarbeitenden verpflichtend. Die Umsetzung des Verhaltenskodex wird im Rahmen eines jährlichen Monitorings in allen Konzerngesellschaften via Code-of-Conduct-Reporting überprüft, ergänzt durch Interviews mit den Geschäftsführenden der einzelnen Gesellschaften. Diese Steuerungsinstrumente tragen gleichzeitig zur kontinuierlichen Verbesserung ethischer Standards in allen Unternehmensbereichen bei, siehe Unternehmenskultur und Kartellrecht.

Massnahmen und Kennzahlen im Berichtsjahr

Zusammensetzung der direkt angestellten Mitarbeitenden

Zu den direkt angestellten Mitarbeitenden zählen alle Beschäftigten mit einem Anstellungsvertrag bei Geberit, einschliesslich temporärer Mitarbeitenden, Praktikantinnen und Praktikanten sowie Lernender.

Die unten abgebildeten Tabellen geben die Zusammensetzung der Belegschaft nach Geschlecht, Alter, geografischer Verteilung und Beschäftigungsart wieder. Sämtliche Kennzahlen werden in Vollzeitäquivalenten (Full-Time Equivalents, FTE) per Stichtag 31.12.2025 angegeben. Die Zusammensetzung der Belegschaft nach Personen (Headcounts) befindet sich im Annex zu diesem Kapitel.

Zusammensetzung nach Beschäftigungsart

Ende 2025 zählte die Geberit Gruppe weltweit 11 278 Mitarbeitende (FTE), davon waren 10 933 Vollzeitstellen von direkt angestellten Mitarbeitenden besetzt. Das entspricht einer Zunahme von 168 Stellen oder 1,5% im Vorjahresvergleich. Die Zunahme ist auf Kapazitätsanpassungen in den Bereichen Produktion und Logistik aufgrund der im Vergleich zum Vorjahr höheren Volumina sowie auf eine Stärkung respektive einen Ausbau im Vertrieb zurückzuführen.

Zusammensetzung nach Geschlecht und Alter

Geberit ist bezüglich Geschlechter- und Altersverteilung divers aufgestellt. Ende des Berichtsjahrs machten Frauen 25% (FTE) der Gesamtbelegschaft aus, gleich viel wie im Vorjahr. Gegeben ist auch eine gute, gegenüber dem Vorjahr konstant gebliebene Altersdurchmischung.

Geografische Verteilung der direkt Angestellten

Auch die geografische Verteilung hat sich gegenüber dem Vorjahr nicht wesentlich geändert. Geberit beschäftigt in folgenden Ländern mindestens 50 Mitarbeitende (FTE), die mindestens 10% der Gesamtzahl der Mitarbeitenden ausmachen:

Fluktuation

Geberit Mitarbeitende weisen mit durchschnittlich 12,8 Jahren eine lange Betriebszugehörigkeit auf. Das Unternehmen verfolgt das Ziel, Führungspositionen nach Möglichkeit intern zu besetzen und damit die nachhaltige Entwicklung von Talenten innerhalb der Organisation zu fördern, siehe Interne Entwicklungsprogramme. Um den Wissenstransfer und die Kontinuität zu gewährleisten, setzt Geberit unter anderem auf das Programm «Bogenkarriere»: Führungskräfte übergeben ihre Verantwortung schrittweise an Nachfolgerinnen oder Nachfolger und begleiten diese während der Übergangsphase beratend im Team.

Die Fluktuationsrate stieg geringfügig von 6,0% im Vorjahr auf 6,6% im Berichtsjahr.

Zusammensetzung der nicht direkt angestellten Mitarbeitenden

Nicht direkt angestellte Mitarbeitende sind Personen, die für Geberit tätig sind, ohne in einem direkten Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen zu stehen. Sie erbringen ihre Leistungen entweder an einem Standort von Geberit oder an einem Standort eines Geberit Kunden (z. B. auf Baustellen). Dazu zählen insbesondere Leiharbeitskräfte, die von Drittunternehmen bereitgestellt werden, sowie externe Beraterinnen und Berater oder Freelancer, die operativ in Projekte von Geberit eingebunden sind.

Zum Ende des Berichtsjahrs arbeiteten 345 externe Mitarbeitende (FTE) für Geberit, was einer Zunahme von 12 Vollzeitstellen gegenüber dem Vorjahr entspricht.

Angemessene Löhne

In sämtlichen lokalen Gesellschaften des Unternehmens liegt die Vergütung der Mitarbeitenden über dem jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohn. Damit wird sichergestellt, dass die Entlohnung den nationalen rechtlichen Anforderungen entspricht und ein grundlegendes Mass an Einkommenssicherheit gewährleistet.

Das Verhältnis der Jahresvergütung des höchstbezahlten Angestellten im Verhältnis zur durchschnittlichen Jahresvergütung aller Beschäftigten betrug im Berichtsjahr 61,5 (berechnet auf Basis der Vollzeitstellen, ohne den höchstbezahlten Angestellten).

Die prozentuale Erhöhung der Jahresvergütung des höchstbezahlten Angestellten war im Berichtsjahr 11,3-mal so hoch wie die durchschnittliche prozentuale Gehaltssteigerung aller Beschäftigten (berechnet auf Basis der Vollzeitstellen, ohne den höchstbezahlten Angestellten).

Sozialschutz

Im Berichtsjahr wurde systematisch erfasst, wie viele Mitarbeitende keinen Zugang zu Sozialschutz gegen bestimmte Arten von Einkommensverlusten haben.

Ausnahmslos alle Geberit Gesellschaften haben bestätigt, dass die Mitarbeitenden durch gesetzliche oder Zusatzversicherungen, insbesondere Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung, ausreichend geschützt sind. Ausreichend bedeutet, dass Geberit Mitarbeitende im Vergleich zum Personal in vergleichbaren Unternehmen mindestens über eine durchschnittliche Versicherungsdeckung verfügen.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Die Geberit Gruppe hat die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu einem Schwerpunkt erklärt, um die eigene Position als verantwortungsvolle und attraktive Arbeitgeberin zu stärken. Die lokalen Massnahmen orientieren sich an länderspezifischen Regularien und Gesichtspunkten.

Grundsätzlich haben 98% der direkt und unbefristet Angestellten Anspruch auf familienbedingten Urlaub. Dieser umfasst Mutterschafts-, Vaterschafts- bzw. Elternurlaub sowie Urlaub zur Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger. Infolge der Umstellung der Definition auf jene der EU-Richtlinie 2019/1158 über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Eltern und pflegende Angehörige wird Geberit erst wieder ab 2026 den Anteil der Berechtigten berichten, die den familienbedingten Urlaub beansprucht haben.

Im Berichtsjahr wurden zudem für alle Gesellschaften in der Schweiz der Mutterschafts- und der Vaterschaftsurlaub um vier beziehungsweise zwei weitere Wochen verlängert.

Achtung der Menschenrechte

Im Berichtsjahr wurden im Rahmen der jährlichen, gruppenweiten Überprüfung des Verhaltenskodex keine Fälle von Kinder-, Zwangs- oder Pflichtarbeit sowie keine schweren Verstösse gegen die Menschenrechte festgestellt. Weiterführende Informationen zu menschenrechtsbezogenen Sorgfaltspflichten sowie zu allfälligen Vorfällen und deren Behandlung sind im Kapitel Unternehmenskultur und Kartellrecht dargelegt.

Mitarbeitendenumfrage 2025

Eine konzernweite Umfrage bestätigte im Berichtsjahr das hohe Engagement der Mitarbeitenden und die hohe Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen. Die Beteiligungsquote erreichte 82% und lag damit drei Prozentpunkte höher als bei der letzten Umfrage im Jahr 2021.

Die Ergebnisse zeigen, dass das Unternehmen an die bereits starken Resultate der Umfrage von 2021 anknüpfen und sich in mehreren Bereichen deutlich verbessern konnte. Generell spiegeln die Resultate die positive Wahrnehmung der Mitarbeitenden wider und geben gleichzeitig wertvolle Impulse für die Weiterentwicklung in einzelnen Handlungsfeldern.

Besonders stark verbessert hat sich die Einschätzung der Entwicklungsmöglichkeiten: 63% der Befragten sehen Chancen zur Verwirklichung ihrer Karriereziele und 77% äussern sich sehr zufrieden über die Weiterbildungsmöglichkeiten – jeweils ein Plus von fünf Prozentpunkten gegenüber 2021. Bei der klaren und vielversprechenden Ausrichtung des Unternehmens (92%), der Innovationsfähigkeit (92%) und der Wahrnehmung der sozialen Verantwortung (85%, Corporate Social Responsibility) ergaben sich einerseits die höchsten absoluten Zustimmungswerte, andererseits hob sich das Unternehmen bei diesen Themen auch am deutlichsten von anderen Industrieunternehmen ab. In allen drei Bereichen liegen die Ergebnisse markant über dem Referenzwert des Industriesektors (+13%, +19% beziehungsweise +9%).

Die Ergebnisse wurden in den jeweiligen lokalen Gesellschaften und Abteilungen im Detail vorgestellt und diskutiert. Daraus abgeleitete Massnahmen werden bis Ende 2026 umgesetzt.

Annex

Zur Sicherstellung der Kohärenz mit den ESRS-Vorgaben stellen die nachfolgenden Tabellen die Zusammensetzung der Belegschaft nach Geschlecht, Altersgruppen und geografischer Verteilung in Headcounts dar. Die Angaben beziehen sich einheitlich auf den Stichtag 31.12.2025.

Die 10 933 direkten Arbeitsstellen (FTE) verteilten sich auf 11 269 direkt angestellte Personen.