Eigene Mitarbeitende:
Aus- und Weiterbildung

Übersicht

Motivierte und qualifizierte Mitarbeitende sind die Grundlage für den langfristigen Unternehmenserfolg. Sie sind nicht nur erfahrene Wissensträger, sondern auch die wichtigsten Botschafter des Unternehmens.

Geberit ist an den Produktions- und Vertriebsstandorten eine wichtige Arbeitgeberin, mit einer offenen Unternehmenskultur, und bietet internationale Entwicklungsmöglichkeiten an der Schnittstelle zwischen Handwerk, Engineering und Vertrieb. Das Unternehmen ist zudem ein bedeutender Ausbildungsbetrieb für Lernende.

Mitarbeitende

Vom Lehrling zum Experten

Patrick Grünbeck treibt im Werk Pottenbrunn (AT) Recycling­projekte und Produktions­technologien voran.

zum Highlight

Die Bedeutung des Themas «Eigene Mitarbeitende» in der Wertschöpfungskette

Eigene Mitarbeitende: Einführung

Definition und Wesentlichkeit

Geberit misst den eigenen Mitarbeitenden eine zentrale Bedeutung für den langfristigen Unternehmenserfolg bei. Attraktive Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten sowie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz tragen wesentlich zur Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit und Zukunftsfähigkeit der Mitarbeitenden bei.

Die eigene Belegschaft umfasst dabei sowohl direkt angestellte Mitarbeitende als auch Personen, die regelmässig Tätigkeiten für Geberit verrichten. Zu den direkt angestellten Mitarbeitenden zählen alle Beschäftigten mit einem Anstellungsvertrag bei Geberit, einschliesslich temporär angestellter Mitarbeitender, Praktikantinnen und Praktikanten sowie Lernender.

Im Prozess der doppelten Wesentlichkeitsanalyse wurden materielle Auswirkungen, Risiken und Chancen identifiziert, die anschliessend den Unterthemen «Arbeitsbedingungen», «Aus- und Weiterbildung» sowie «Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» zugeordnet wurden. Ihre detaillierte Betrachtung findet sich im jeweiligen Unterkapitel.

Rollen und Verantwortlichkeiten

Die Verantwortung für den Themenbereich «Eigene Mitarbeitende» liegt auf oberster Führungsebene:

• Der Verwaltungsrat trägt die strategische Gesamtverantwortung, verabschiedet relevante Richtlinien und prüft mindestens einmal jährlich deren Umsetzung.

• Die Konzernleitung ist für die operative Umsetzung verantwortlich. Sie wird dabei durch spezialisierte Fachbereiche unterstützt.

Folgende Themenfelder stehen im Verantwortungsbereich der jeweiligen Abteilungen:

• Corporate Human Resources (Corporate HR): Fundamentale Menschen- und Arbeitnehmendenrechte, Arbeitsbedingungen, Schulung und Weiterbildung.

• Corporate Sustainability: Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in Produktion und Logistik.

Die Definition von Massnahmen und deren Umsetzung auf lokaler Ebene liegen bei den einzelnen Gesellschaften.

Systematisch werden auch die relevanten Stakeholder in strategische Prozesse einbezogen – etwa über Mitarbeitendenbefragungen oder das Geberit Europa-Forum. Zur Einbindung von Mitarbeitenden und Gewerkschaften siehe Einbindung von Stakeholdern.

Strategien und Richtlinien

Die Unternehmens- und Markenwerte sind im Geberit Kompass festgehalten. Der für alle Mitarbeitenden weltweit verbindliche Geberit Verhaltenskodex ist das zentrale Instrument, um Diskriminierung, Verstösse gegen die Menschenrechte inklusive Kinder- und Zwangsarbeit, Verletzungen der Arbeitsrechte oder Korruption vorzubeugen sowie den Schutz des geistigen Eigentums zu wahren und den Datenschutz einzuhalten. Damit bietet der Kodex eine wichtige Orientierungshilfe für ethisch einwandfreies, umweltfreundliches und sozialverträgliches Wirtschaften.

Ein effektives Compliance-System samt einem jährlichen Code-of-Conduct-Reporting stellt ethisches und gesetzeskonformes Verhalten sicher, siehe Unternehmenskultur und Kartellrecht.

Aus- und Weiterbildung

Im Berufsalltag wird die persönliche und berufliche Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden über alle Tätigkeitsfelder, Funktionen und Altersstufen auf vielfältige Weise gefördert.

Die Verantwortung für die Umsetzung der Massnahmen im Bereich Aus- und Weiterbildung liegt bei den lokalen HR-Teams sowie den Geschäftsleitungen der jeweiligen Geberit Gesellschaften.

Auswirkungen, Risiken und Chancen

Das Angebot an Berufs- und Weiterbildungsmöglichkeiten beeinflusst die Zufriedenheit der Mitarbeitenden sowie deren berufliche Aussichten. Geberit trägt mit seinen Ausbildungs- und Schulungsangeboten in vielerlei Hinsicht zur kontinuierlichen Verbesserung und Verfügbarkeit von beruflichen Qualifikationen in der Gesellschaft und zur Schaffung von qualifizierten Arbeitsplätzen bei.

Nachfolgend sind die identifizierten Auswirkungen und Chancen im Unterthema «Aus- und Weiterbildung» aufgelistet und in der Wertschöpfungskette verortet:

Managementsystem

Strategien und Richtlinien

Die Grundlage für alle Massnahmen im Bereich Aus- und Weiterbildung bilden der gruppenweit gültige Kompass sowie der Geberit Verhaltenskodex.

Das Thema «Aus- und Weiterbildung» ist explizit im Verhaltenskodex verankert: Geberit bekennt sich zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung aller Mitarbeitenden, fördert gezielt Führungs- und Nachwuchskräfte und engagiert sich aktiv in der Berufsausbildung junger Menschen. Ergänzend dazu findet jährlich der obligatorische Performance-Management-Prozess (valYOU) statt, in dessen Rahmen Entwicklungsbedarf und ‑möglichkeiten individuell und systematisch identifiziert und gemeinsam mit den Mitarbeitenden besprochen werden.

Prozesse, Massnahmen und Kontrollen

Geberit verfolgt einen ganzheitlichen und systematisch verankerten Ansatz zur Aus- und Weiterbildung, der auf klar definierten Prozessen, strukturierten Programmen und wirksamen Kontrollmechanismen basiert.

Onboarding und Einführung

Bereits beim Stellenantritt erhalten neue Mitarbeitende durch individuell gestaltete Einarbeitungsprogramme und den mehrtägigen Geberit Welcome-Kurs einen vertieften Einblick in das Unternehmen und sein Produktportfolio. Diese praxisbezogenen Formate fördern das Verständnis für die Unternehmenskultur.

Leistungsbeurteilung und Entwicklung

Ein zentraler Bestandteil ist der 2020 eingeführte Performance-Management-Prozess valYOU. Damit wurde ein modernes Instrument geschaffen, das die Leistungsbeurteilung, die professionelle Entwicklung, die Nachfolgeplanung sowie das Vergütungsmanagement integriert. valYOU ist für alle Mitarbeitenden verbindlich und wird jährlich durchgeführt. Dabei wird der individuelle Entwicklungsbedarf identifiziert und im Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden diskutiert; darauf basierend werden entsprechende Massnahmen geplant.

Interne Entwicklungsprogramme

Zur gezielten Ausbildung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden stehen bei Geberit verschiedene strukturierte Programme zur Verfügung:

• GROW und LEAD: Diese Programme richten sich an Nachwuchs- und erfahrene Führungskräfte. GROW fördert interne Talente und bereitet sie auf zukünftige Führungs- oder Fachrollen vor, während LEAD die Weiterentwicklung bestehender Führungskräfte mit Fokus auf Leadership-Kompetenzen, strategisches Denken und unternehmerisches Handeln unterstützt. Mehr erfahren

• Operations Development Programm (ODP): Das vierjährige Talent-Entwicklungsprogramm richtet sich an Hochschulabsolventinnen und ‑absolventen mit technischem oder ingenieurwissenschaftlichem Hintergrund. Ziel ist die Qualifizierung für Managementaufgaben im Bereich Operations (Produktion, Logistik, Einkauf) durch internationale Projektarbeit, interkulturelles Lernen und enge Begleitung durch das lokale Management. Mehr erfahren

• Sales Development Programm (SDP): Das 2024 eingeführte SDP richtet sich an externe Nachwuchstalente mit einem wirtschaftlichen oder technischen Hintergrund. Es beginnt mit einer Einführung an einem Vertriebsstandort und umfasst mindestens ein Jahr Projektarbeit in internationalen Vertriebsorganisationen. Ziel ist die Vorbereitung auf eine zukünftige Führungsposition im Vertrieb. Mehr erfahren

Berufsausbildung

Die Berufsbildung junger Menschen hat bei Geberit einen hohen Stellenwert. Lernende werden in kaufmännischen, gewerblichen oder technischen Berufen ausgebildet und systematisch durch moderne, auch digitale Lernmethoden unterstützt. Ein besonderes Highlight des Ausbildungsprogramms ist der sechsmonatige Auslandseinsatz, der ausgewählten Absolventinnen und Absolventen nach Abschluss der Ausbildung ermöglicht, an einem ausländischen Standort praktische Erfahrungen zu sammeln und in Projekten mitzuwirken. Mehr erfahren

Hochschulkooperationen und Talentgewinnung

Um dem Fachkräftemangel aktiv zu begegnen, intensiviert Geberit die Zusammenarbeit mit Hochschulen und Universitäten. Die Ländergesellschaften pflegen lokale Kooperationen für Praktika und Abschlussarbeiten. Auf Konzernebene engagiert sich Geberit in internationalen Netzwerken wie UNITECH, das Studierende, Unternehmen und Universitäten verbindet. Mehr erfahren

Individuelle Weiterbildung und Geberit Campus

Mitarbeitende, die sich beruflich weiterqualifizieren möchten, werden durch bezahlte Absenztage und finanzielle Unterstützung bei Bachelor-, Master- oder Diplomlehrgängen gefördert.

Die interne Weiterbildungsplattform Geberit Campus bietet eine breite Palette an Präsenzseminaren, Kursen und kostenlosen eLearnings, die flexibel und bedarfsorientiert genutzt werden können.

Massnahmen und Kennzahlen im Berichtsjahr

Die im Berichtsjahr durchgeführte gruppenweite Mitarbeitendenumfrage thematisierte explizit Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden.

Entwicklung und Beurteilung

Im Rahmen des weltweit einheitlichen Prozesses valYOU zur Leistungsbeurteilung identifizieren, diskutieren und planen Vorgesetzte und Mitarbeitende auch Entwicklungsmöglichkeiten. Im Berichtsjahr nahmen 94% aller Mitarbeitenden an diesen Beurteilungsgesprächen teil.

Interne und externe Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen

Im Berichtsjahr startete das Projekt zur Ablösung der internen Weiterbildungsplattform Geberit Campus. Die neue Plattform myHR Learning erweitert die bisherigen Möglichkeiten. Die Umstellung soll bis Ende 2026 abgeschlossen sein.

Pro Vollzeitstelle wurden im Berichtsjahr 14,4 Stunden interne und externe Aus- und Weiterbildungs­veranstaltungen besucht (Vorjahr 14,0 Stunden).

Interne Entwicklungsprogramme

90 Mitarbeitende (Vorjahr 100) haben 2025 an den internen Entwicklungsprogrammen GROW und LEAD teilgenommen, davon 23 (Vorjahr 30) Frauen. Die internen Entwicklungsprogramme sollen dazu beitragen, dass die Hälfte aller offenen Führungspositionen intern besetzt werden können. 2025 war dies in 57% aller Fälle möglich.

Berufsbildung und Praktika

Ende 2025 beschäftigte Geberit 287 Auszubildende (Vorjahr 283). Die Übertrittsrate in ein weiterführendes Anstellungsverhältnis betrug 51% (Vorjahr 63%). Geberit bietet Ausbildungsplätze in insgesamt 21 Berufen.